МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА (научная статья)

Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, достаточно привлекательны для него.

Существует много определений мотивации. Самое простое определение предложил В. В. Травин – мотивация это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.

Следовательно, основополагающим является неразрывная связь побуждения с потребностями человека.

Благодаря исследованиям в процессе мотивации можно выделить достаточно широкий круг потребностей: физиологические потребности; потребность в безопасности; потребность в принадлежности к социальной группе; потребность в справедливой оценке и уважении; потребность в самоактуализации; власть и оказание влияния; потребность в достижении результата (успеха) [5, с. 8].

Для ранних подходов к мотивации характерны попытки построить универсальную модель мотивации, которую можно было бы приме­нить к любому работнику в любой ситуации. Существуют группы содержательных и процессуальных теорий.

Существуют группы содержательных и процессуальных теорий мотивации. К ним относятся: теории научного управления – Ф.Тейлор; теория "школы человеческих отношении" – Э. Мэйо, теория "школы человеческих ресурсов" Д. Макгрегор; Теория А. Маслоу; Теория К. Альдерфера; Двухфакторная теория Ф. Герцберга; Теория Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда[3, с. 248].

К известным процессуальным теориям относятся: теория справедливости Дж. Адамса; теория ожиданий Виктора Врума; комплексная теория мотивации Портера — Лоулера; теория постановки целей Э. Локка; теория подкреплений Скиннером; системно-функциональная теория мотивации Бех В.П. Теория типовых переменных и индивидуального выбора  - Т. Парсонс. Теория баланса между побуждением и вкладом - С.И. Барнард и Х.А. Саймон. Теория ориентации на работу Д.Х. Голдторпа, Д. Локвуда[2, с. 362].

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только тра­диционные методы, но и характеристики выполняемой работы: самостоятельность; законченность работы; значимость работы; обратная связь; разнообразие навыков [4, с. 168].

Каждый руководитель хотел бы, что бы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, что бы они были вовлечены в дела организации, разделяя ее цели, и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым мотиватором, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Механизмом материального мотивирования является:

-                        уровень заработной платы, который должен быть достаточным, чтобы стимулировать работника к высокой самоотдаче в труде;

-                         заработная плата должена быть конкурентоспособной на рынке труда;

-                        размер заработной платы должен отражать вклад работника в дела организации (подразделения);

-                        заработная плата должна давать возможность дифференциро­вать работников (на хороших, посредственных и плохих);

-                        затраты на оплату труда персонала не должны превышать оп­ределенный уровень, чтобы цены на товары и услуги компании оставались конкурентоспособными [1, с. 85].

Определены требования, которые следует учитывать при про­ектировании механизма материального мотивирования труда, на­правленной на обеспечение высокого уровня трудовой мотивации персонала:

1.                      Сотрудничество и высокий уровень взаимопонимания между работниками и администрацией относительно общих принци­пов функционирования системы.

2.                      Опора на обоснованную систему оценки работников, хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измере­ния и оценки результатов труда.

3.                      Простота и доступность для понимания системы для всех кате­горий персонала, на которых распространяется ее действие.

4.                      Понятные контрольные показатели, которые определяют успех или неуспех работника с точки зрения организации.

5.                      Наличие механизма пересмотра тех направлений в работе сис­темы стимулирования, которые оказались недостаточно эф­фективными[5, с. 90].

Используемые в организации различные формы материальной мотивации подкрепляются различными не денежными формами  поощрений: похвала, постановка целей, оценка и контроль, информирование, дисциплинарного воздействия, обращение к наиболее значимым для работника ценностям [5, с. 96].

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат на достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффектив­ности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Во-первых, достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллек­тива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кад­ровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотиваци­ей с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечива­ющих результативность самого процесса управления. [6, с. 200]

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала предлагается формула оценки, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

2. Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельно­сти служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, пока­затель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравнива­ются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.

3. Метод подсчета отдачи инвестиций. В дан­ном случае производится расчет показателя ROI = (доход - затраты) /за­траты х 100%.

4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул:

а) оценка инвестиций в НR-подразделение = расходы службы персонала/ операционные расходы;

б) оценка инвестиций в НR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;

в) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизм) = число прогу­лов + количество сотрудников, уволившихся неожиданно;

г) показатель удовлетворенности (качественный показатель) - число ра­ботников, удовлетворенных своей работой, выраженной в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф.Герцберга);

д) критерий, определяющий единство и согласие в организации, устанав­ливаемый методами социометрии.[6, 204]

На предприятиях следует использовать методы социально – психологического воздействия, удовлетворяя потребности работников в общении с коллегами, уважении и самоуважении; политика материального стимулирования должна проводится по мере возможности, основной фактор – стабильность в получении заработной платы. Следует также осуществлять моральное стимулирование работников, награждая их за хорошую работу различными призами и подарками, предоставляя возможности для освоения смежных профессий.

Литература

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 224с.

2.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 607с.

3.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 638с.

4.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312с.

5.Травин В.В. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2007. – 127с. 

6.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа,  2006. – 224с.