«Личностно-ориентированный подход при работе с кадровым составом образовательного учреждения»

«Личностно-ориентированный подход как важное условие эффективности и качества процесса обучения и воспитания на современном этапе»

«Личностно-ориентированный подход при работе с кадровым составом образовательного учреждения»

Директор МБОУ «Школа-интернат с.Кепервеем»

Герасимова Ольга Федоровна

      Педагогическая концепция каждого педагога, в том числе и директора образовательного учреждения - это собственные убеждения и выводы по определенной проблеме, в частности, личностно-ориентированной работы с кадрами.

Защита концепции по проблеме

«Личностно-ориентированный подход при работе с кадровым составом образовательного учреждения»

Личностно-ориентированный подход при работе с кадрами в образовательном учреждении - это обоснованная и целесообразная организаторская деятельность, направленная на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в поиске определенных способов организации сознательного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия членов коллектива на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки, выявления возможностей каждого педагога, а также создание условий для развития потенциала личности как руководителя, так и каждого сотрудника, самореализации их индивидуальной профессиональной траектории.

Личностно-ориентированный подход при работе с кадрами имеет свою методологическую основу, т.к. представляет собой не что иное, как своеобразное обозначение функционирования человека в системе социально-педагогических и прочих отношений. Сегодня на смену философии «воздействия» приходит философия взаимодействия и сотрудничества. Взаимодействие сотрудников в коллективе рассматривается как специфическая форма общения субъектов, где проявляются содействие (или противодействие), согласие (или противоречие), сопереживание, взаимодействие, целенаправленный взаимообмен и взаимообогащение смыслом деятельности, опытом, эмоциями, установками и различными позициями. Управление системами и человеческими ресурсами изучаются учеными разных наук. Данной проблеме посвящено значительное количество исследований (как в области общей теории управления, так и специфической - педагогическом менеджменте), но, несмотря на это, остаются малоизученными многие ее аспекты. Так, например, недостаточно раскрыта проблема организации работы с кадрами в образовательной сфере, в основе которой лежит не достижение конечного результата и получение продукта (в виде обученности и воспитанности человека), а развитие его личности.

Основываясь на концептуальных положениях ведущих подходов современной педагогики и педагогического менеджмента, проанализированы базовые понятия, раскрывающие проблему организации работы с кадрами в системе образования и введено понятие «личностно-ориентированная работа с кадрами», которая представляет собой научно обоснованную целесообразную и многоаспектную организаторскую деятельность, направленную на поиск ценностно-целевых способов организации сознательного, содержательного взаимодействия и общения «руководитель - подчиненные ему люди» на основе сотрудничества, помощи и поддержке персональных возможностей каждого, создание условий для развития личностного потенциала и профессионализма.

Руководитель сегодня - это, прежде всего, знаток людей, психолог, умеющий создать такие стимулирующие условия, которые вызывают у каждого сотрудника интерес к работе, ее качеству, желание добиться успеха и высоких результатов.

      Актуальность данного подхода диктует время: постоянно возникающие новые задачи и даже функции усложняют работу руководителя, требуется применение современных подходов при работе с кадровым составом для решения задач в области образования с учетом новых направлений в обществе.

Центром внимания в этом случае становится человек, его личность. Отмечается, что на сегодняшний день в теории управления данная позиция становится ведущей. Считаю, что всю работу с кадрами необходимо направлять на развитие каждого участника процесса образования, согласно его возможностям, учитывая следующее: поддержка желания («хочу»), передача средств и способов, необходимых для того, чтобы усилить его («могу»), создавая с этой целью необходимые предметные и коммуникативные условия. При этом не должно произойти «вытеснения» индивидуального опыта, а организовать взаимодействие двух видов опыта путем их постоянного согласования, использования всего того, что накоплено личностью в его собственной жизнедеятельности.

Успешное достижение целей и задач организации работы с кадрами в логике личностно-ориентированного подхода зависит от ряда определенных условий: личности самого руководителя образовательного учреждения; морально-психологического климата в коллективе, условий деятельности каждого сотрудника и др.

Убеждена, что современная работа с кадрами должна строиться с учетом складывающихся между людьми в коллективе отношений, их культуры, традиций и опыта. Ведущая роль в управлении кадрами и процессами принадлежит личности руководителя. Очень важно, чтобы сотрудник каждого подразделения чувствовал, что к нему относятся и воспринимают его как самоценную личность, независимо от занимаемой должности.

В логике применения личностно-ориентированного подхода при работе с кадрами стоит помнить об уровне культуры самого руководителя, например, во время приемов по личным вопросам пользоваться критериями проявления культуры (начало приемов в точно назначенное время; поза и манеры, не дающие намека на превосходство; уважение к человеку, умение слушать, вникать в ситуацию, вести разговор; единства слова и дела; пользование телефоном во время беседы, заботиться в основном о внешнем благополучии, а не о качестве работы и т.п.).

Одно из направлений применения личностно-ориентированного подхода в работе руководителя - постоянное совершенствование данной технологии- сотрудничество, управленческое общение, создание ситуаций успеха, разрешения конфликтов и др. Вести за собой способен лишь тот руководитель, кто доброжелателен, уважает людей, справедлив, умеет оказать помощь и поддержку каждому сотруднику. Требовательность руководителя проявляется в умении поощрять стремление сотрудников, корректно исправлять недостатки работы, постоянно совершенствовать профессиональное мастерство, а не сводитьк давлению, командованию и «слепому» подчинению. Требования должны быть системными, а не от случая к случаю, всегда исходить из интересов дела, быть справедливыми и объективными, учитывать возможности каждого сотрудника (для этого необходимо знать сильные и слабые стороны его личности: для пользы дела важнее то, что человек может сделать, а не то, что не может. Следует оценивать людей по их делам, на основе собственных (личных) наблюдений.

Мой  личный опыт в рамках применения личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами, подводит к выводу, что:

- Одобрение и доброе слово - наиболее действенные средства мобилизации трудовых усилий сотрудников, поддержания их творческого настроя.

-Успехи сотрудника обязательно отмечать в присутствии его коллег, а замечания делать, как правило, наедине (публичная критика допустима тогда, когда сотрудник не прислушивается к замечаниям и упорствует в своих ошибках).

-Контроль должен быть «воодушевляющим», а не мелочным, сковывающим инициативу и самостоятельность.

- Равное обращение со всеми членами коллектива - одно из эффективных условий его сплочения.

- Создание климата взаимного доверия, уважения и сотрудничества.

-Поддержание с подчиненными положительных взаимоотношений.

-Положительное подкрепление :благодарность, побуждение, награда, продвижение и т.д.

-Минимум отрицательного подкрепления : наказание, упрек, порицание и пр.

- Влияние материальных и моральных стимулов является одинаково сильным, так как позволяет удовлетворить в равной степени важные для жизни человека потребности.

Результатами личностно-ориентированной работы с кадрами являются:

- Устойчивые позитивные характеристики психологического климата в коллективе;

- Стремление сотрудников к личностной и профессиональной самореализации;

- Удовлетворенность условиями и результатами деятельности;

- Заинтересованность в качественных результатах работы, что напрямую связано с престижем, авторитетом образовательного учреждения.

Считаю, что именно личностно –  ориентированное управление даёт возможность для создания условий для развития потенциала не только каждого сотрудника, но и всего коллектива в целом.

А закончить хочу  словами  библиографа и писателя Николая Александровича Рубакина:

«Никогда не прекращайте Вашей самообразовательной работы и не забывайте, что, сколько бы Вы не учились, сколько бы Вы не знали, знанию и образованию нет ни границ, ни пределов».