Споры в трудовом коллективе и порядок их разрешения

«Споры в трудовом коллективе и порядок их разрешения» Выполнила студентка: Каян В.А. Группа ПР11-12 2022 г. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» МОСКОВСКИЙ ПРОМЫШЛЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ  

Актуальность заключается в том, чтобы детально познакомится и изучить порядки разрешения коллективных споров, и также рассмотреть правоприменительную практику о признании забастовки незаконной. Проблемой будет являться недостаточная полнота определения «коллективный трудовой спор» и ответственность работников за незаконную забастовку. Новизна работы состоит в том, что все процедуры разрешения трудовых коллективных споров рассматриваются как единый элемент социального партнерства. Впервые за долгое время в науке трудового права описана развернутая система субъектов правоотношений, связанных с трудовыми коллективными спорами, и субъектов социального партнерства.

Выделяем следующие задачи: 1) изучить понятия, виды, а также стороны коллективных трудовых споров; 2) рассмотреть основной порядок разрешения коллективных трудовых споров; 3) проанализировать судебные решения и постановления коллективных споров. Целью исследования является порядок разрешения трудовых коллективных споров в соответствии с трудовым законодательством. Объектом исследования являются отношения связанные с нормами трудового права, порядок и виды их разрешения. Предметом буду являться понятия,  порядок разрешения коллективных споров и ответственность сторон.

Понятие коллективных трудовых споров дается в статье 398 ТК РФ. Под ним понимается «неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях». В данном понятии неурегулированность разногласий понимается в трёх случаях: Во-первых, что разногласия подтверждаются составлением протокола разногласий, например, если спор происходит в процессе проведения коллективных переговоров. Во-вторых, когда работодатель решает отклонить все или частично требования работников И в-третьих, когда истекает трехдневных срок, который был отведен для рассмотрения требований всех работников.

Коллективный спор определяется двумя признаками: 1. Характером, проявляющимся в том, что одной стороной коллективного трудового спора выступают работники, связанные общим профессиональным интересом, а второй стороной является работодатель или работодатели конкретно указанного региона, территории или отрасли. 2. Отдельным предметом разногласий, который возникает между сторонами трудового коллективного спора. Представители от работников – это органы объединений или профсоюзов, которые наделены полномочиями на представительство в соответствии с уставами, либо органы общественной самодеятельности, которые образованы на конференции работников филиала, организации, представительства и уполномоченные им. Представители от работодателей – это должностные лица, которые руководят организацией и имеющие полномочия на представительство в соответствии с уставом организаций, другими нормативно-правовыми актами, или специальные уполномоченные органы объединений работодателей, или иные уполномоченные работодателями органы.

Юридическим содержанием правоотношений, связанных с коллективными спорами, являются права и обязанности сторон, которые реализуются при его разрешении. Необходимо отметить, что трудовой коллективный спор возникает из-за негативных факторов. Они способствуют росту количества по одним и тем же спорам, вопросам или усугубляют возникший спор. Основными причинами, по моему мнению, по которым возникает коллективный трудовой спор, являются: 1. Безработица и ее рост. 2. Снижение трудовых и социальных гарантий работающих. 3. Бездействие администрации в улучшении условий труда. 4. Несвоевременная выплата заработной платы. 5. Низкая заработная плата. 6. Нецелевое расходование руководителями финансовых средств. 7. Незнание работодателем норм действующего трудового законодательства.

Нужно сказать, что порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуются положениями ТК РФ, такие как: 1. О запрещении локаута (ст. 415). 2. О примирительных процедурах (ст. ст. 401 – 404). 3. О прядке выдвижения требований работников и рассмотрение требований (ст. ст. 399, 400). 4. О ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418). 5. Об участии государственных органов по регулированию коллективных трудовых споров и их разрешении (ст. 407). 6. О гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405). 7. О забастовке (ст. ст. 409 – 414). Следовательно, можно сделать вывод о том, что коллективный спор возникает между коллективом и направлен на защиту прав работника, которые связные с его участием в регулировании трудовых взаимоотношений и осуществление норм, которые устанавливают порядок коллективно-договорного регулирования.

Необходимо сказать о том, что порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из нескольких этапов. 1. Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией. 2. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника. 3. В трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган по рассмотрению трудовых коллективных споров. Он создается тогда, кода стороны коллективного спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Решения, которые примет трудовой арбитраж, передаются сторонам в письменной форме.

Можно сделать вывод о том, что примирительные процедуры, которые предусмотрены трудовым законодательством, это особый способ разрешения коллективного спора, который направлен на достижение согласованного решения. Для решения таких споров создаются специальные примирительные органы. Эти органы включают в себя число представителей работников и работодателей. Примирительная процедура должна быть оперативной и бесплатной, и сроки, в которые должны рассматривать коллективный спор должны сводиться к минимуму. Кратко можно сказать и о последствиях уклонения от участия в примирительных процедурах. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража и от выполнения его решений работники могут приступить к проведению забастовки. Эти органы включают в себя число представителей работников и работодателей.

Забастовка – это добровольный (временный) отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей (частично или полностью) в целях разрешения коллективного трудового спора. Об этом говорится в ч. 4 ст. 398 ТК РФ.

По трудовому законодательству есть два вида забастовок: 1. Забастовки, которые проводятся по общим правилам (обычная или особенная).  2. Предупредительные забастовки, которые проводятся по специальным правилам. Право на забастовку имеют работники или их представители в случае, если: А) Работодатель или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур. Б) Примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора. В) Работодатель или его представители не исполняют решение трудового арбитража, которое имеет обязательную силу. Г) Они не исполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного спора. В решении о проведении забастовки указывается следующее: 1. Дата и время начала забастовки. 2. Список разногласий сторон коллективного спора, которые являются основаниями проведения забастовки. 3. Предполагаемая продолжительность забастовки. 4. Наименование органа, который возглавляет забастовку. 5. Возможное количество участников. 6. Предложения по минимуму необходимых услуг (работ), которые выполняются в период проведения забастовки работниками филиалов, организаций, индивидуального предпринимателя. 7. Состав представителей работников, которые уполномочены на участие в примирительных процедурах.

Итак, можно сделать вывод о том, что забастовка – это действия работников и давление на работодателя, в целях прекращения работы, и чтобы добиться выполнения своих требований, которые не были урегулированы в примирительных процедурах. Забастовка является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора. И как мы выяснили на сегодняшний день, за нарушения проведения забастовки несут ответственность только работодатели и их представители, и ни слова об ответственности работников. Данный факт является пробелом в законодательстве, и чтобы устранить его необходимо дополнить ТК РФ, тем чтобы и работники несли ответственность за нарушение проведения забастовок. Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора.