Научно-исследовательская работа «Экспериментальное изучение взаимосвязи между стратегиями поведения в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в коллективе»

Содержание

Введение …... 3

Глава 1. Социально-психологическая характеристика конфликта....... 6

1.1. Общая характеристика понятия «конфликт»: структура,

признаки, функции и классификация................................................ 6

1.2. Основные причины и стадии конфликтов........................................ 13

1.3. Стратегии поведения в конфликте.................................................... 22

Глава 2. Экспериментальное изучение взаимосвязи между

стратегиями поведения в конфликте членов коллектива

и социально-психологическим климатом в коллективе.......... 26

2.1. Ход эксперимента............................................................................... 26

2.2. Описание используемых методик..................................................... 27

2.3. Анализ полученных результатов....................................................... 33

Заключение............................................................................................................. 39

Список использованной литературы................................................................ 41

Приложения............................................................................................................ 43

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость в людях, владеющих искусством создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Однако в коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется благоприятным психологическим климатом. Чем сплоченнее и дружнее группа, тем эффективнее она работает на развитие каждой личности.

Актуальность исследования проблемы конфликта как социального феномена общественной жизни диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и вопросами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Неблагоприятная социальная среда, отрицательно влияя на психическое состояние человека, приводит к снижению его работоспособности, стимулов к жизни, смещению ценностных ориентации, мотивов, возникновению отрицательных эмоциональных переживаний, вызывает рост агрессивности, напряженности, что так или иначе влияет на возникновение конфликтов между отдельными членами группы и различными группами.

Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях предполагает понимание причин возникновения конфликтов, психологических механизмов их действия, динамики развития конфликтов, что позволяет выработать правильный способ поведения людей в конфликтных ситуациях, находить оптимальные пути выхода из конфликта. Знание сущности конфликтов, их основных причин, типологии конфликтов нужны для того, чтобы в любой конкретной ситуации принять правильное решение, уметь выйти из конфликта с наименьшими потерями для дела. Учет социально-психологической сущности конфликта и механизмов его развития позволяет лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения. Указанные обстоятельства определили выбор темы исследования и основные направления ее разработки.

Объект исследования – конфликт как социальный феномен общественной жизни.

Предмет исследования – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Цель исследования – изучение конфликта как социального феномена общественной жизни, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношениях между людьми.

Задачи исследования:

Определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена.

Выявить основные причины и стадии конфликтов.

Изучить стратегии поведения в конфликте.

Провести экспериментальное исследование и на основании анализа его результатов выявить наличие или отсутствие взаимосвязи между оптимальным поведением в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе.

Гипотеза исследования – существует взаимосвязь между оптимальным поведением в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе: если поведение будет оптимальным, то социально-психологический климат – благоприятным. При этом оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии поведения.

Методология исследования. При изучении данной проблемы использовались следующие методы: системный анализ научно-теоретических источников и эмпирических данных, эксперимент, анкетный опрос (социометрия Дж.Морено), психологическое тестирование (тест К.Томаса), обобщение данных социально-психологических исследований.

Теоретико-методологическую базу исследования составили труды А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, Н.В. Гришиной, О.Н. Громовой, Е.М. Бабосова, Г.И. Козырева, В.А. Авксентьева, Б.Д. Парыгина, А.И. Донцова, Т.А. Полозовой, О.Г. Денисовой, К.Г. Гусаевой, К.К. Платонова, В.Г. Казакова, Дж. Морено, К. Левина, К. Томаса и др.

Эмпирические исследования. Базой для исследования был определен детский дом г.Электросталь Московской области. В эксперименте приняли участие 25 подростков в возрасте 14-15 лет.

Элементы новизны. В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии.

Анализ различных подходов к понятию конфликта позволил сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе на сегодняшний день продолжается. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов солидарны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива, и наряду с негативными выполняет и позитивные функции.

В связи с вышеизложенным, новизна данного исследования, на наш взгляд, заключается в том, что выявлена зависимость социально-психологического климата в коллективе от стратегий поведения в конфликте членов этого коллектива.

Научная и практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты могут быть использованы, в частности, при формировании классов в школах, для улучшения внутригрупповых взаимоотношений и психологического климата и могут быть рекомендованы воспитателям, преподавателям и руководителям учебных заведений в воспитательной работе с детьми.

Глава 1. Социально-психологическая характеристика конфликта

1.1. Общая характеристика понятия «конфликт»: структура, признаки, функции и классификация

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который далеко не всегда развертывается гладко, нередко связан с возникновением и разрешением противоречия.

Конфликты поджидают нас повсюду – дома, на работе, в общественном транспорте, в магазине. «В мире существует лишь одно место, где нет конфликтов – это кладбище», - утверждает французский социолог Б.Гурней.

Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития.

Но следует различать конструктивные, созидательные конфликты, которые помогают нам решить наши проблемы, и деструктивные, разрушительные. Этими вопросам занимается специальная прикладная отрасль знаний – конфликтология, которая интегрирует в себе более 15 других наук – психологию, педагогику, этику, социологию, юриспруденцию и пр.

Существуют различные точки зрения в определении понятия «конфликт».

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л. А. Петровской, содержит четыре категориальных группы:

структура конфликта,

его динамика,

функции и

типология.1

А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта.

Под конфликтом эти авторы понимают наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными.1

К. К. Платонов и В. Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.2

А. А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.3

Н. В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.4

Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.5

А. Г. Ковалев считает, что конфликт – это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.1

К. Г. Гусаева утверждает, что конфликты – это зона повышенной социальной напряженности, основой которой являются проблемы, вызванные нереализованными потребностями социальных групп, личности.2

Итак, обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликт всегда связан с осознанием людьми противоре­чий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов. Обостренные противо­речия порождают открытые или закрытые конфликты.

Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Признаками конфликта являются:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной,

неделимость объекта конфликта, т.е. объект конфликта не может быть поделен между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.3

Конфликтное противостояние предполагает определение области (проблемы) противоречия, т.е. предмета конфликта.

Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами (проблема власти, первенства, совместимости сотрудников).

Отсюда субъект конфликта – участники конфликта, оппоненты, чьи интересы затронуты непосредственно.

Основными субъектами социального конфликта являются большие социальные группы. Выразителями интересов больших социальных групп в конфликтных ситуациях являются различные политические организации, что приводит к тому, что в конечном счете социальный конфликт становится конфликтом не больших социальных групп, а конфликтом отдельных политических, этнических и других лидеров. Но все же социальный конфликт порождается борьбой как результатом общественных и групповых, но не индивидуальных интересов. Социальный конфликт всегда является следствием социального неравенства, то есть неодинакового доступа к различным ресурсам социальных групп людей.1

Уровень и масштабность социального конфликта зависят от вида социальных общностей, выступающих конфликтующими сторонами. Конфликты между обществами (между народами многих стран) относятся к глобальным; между крупными социальными группами внутри данной страны – к макроконфликтам (межклассовые, региональные, национальные); между отдельными группами местных обществ – к местным конфликтам.

Объект конфликта – то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип) ценность.2

Конфликты протекают в пространстве, во времени и с участием ряда субъектов. Выделяют временные (продолжительность конфликта во времени), пространственные (определение территории, в пределах которой происходит конфликт) и субъектные (количество основных участников) его границы.

В связи с тем, что конфликты имеют самую разную природу возникновения, их количество и разнообразие велико.

Как уже отмечалось, социальные конфликты исследуются целым рядом дис­циплин, и в каждой из них существует множество различ­ных типологий конфликта. Подобное разнообразие типологий конфликта неиз­бежно и оправданно. Изучая конфликт с самых различных точек зрения, исследователи могут выделять самые раз­ные, существенные для их частных целей основания клас­сификации и соответственно получать различные виды типологии. Ввиду этого любые попытки предлагать ка­кую-либо единственную, так сказать, истинную класси­фикацию конфликта представляются заведомо неоправ­данными. Поскольку настоящая статья преследует мето­дологические цели, мы ограничимся в рассмотрении проблемы типологии некоторыми методологическими за­мечаниями. Типологизация конфликта играет важную методоло­гическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристи­ческую роль в процессе получения новых знаний. Попыт­ки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного осно­вания классификации нередко обнаруживают совершен­но новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя.

Классификация конфликтов проводится в соответствии с рядом факторов: способом их разрешения (насильственные, ненасильственные), сферой проявления (политические, социальные, экономические, организационные); направленностью воздействия (вертикальные, горизонтальные), степенью выраженности (открытые, скрытые); количеством участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые); наличием объекта конфликта (объектные, безобъектные), затронутыми потребностями (интересами, взглядами).

Принципиально разделение конфликтов на внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные и межгрупповые).1

Указанные конфликты выполняют различные: позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные) функции. Позитивные функции характеризуют, чем данный конфликт может быть полезен для его участников. Отрицательные функции конфликта определяются затратами (эмоциональными, материальными, временными и прочими) ресурсов на участие в конфликте и преодоление его последствий.2

Проявления дест­руктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает со­стояние психологического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению лично­сти. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом.

Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаи­моотношениях. Заметим, что деструктивное влияние кон­фликта может иметь место на каждом из этапов его эволю­ции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликт­ных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не толь­ко способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным, источником развития лично­сти, ее совершенствования (например, в виде чувства неу­довлетворенности собой).

В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвра­щению застоя (стагнации), служит источником нововве­дений, развития (появление новых целей, норм, ценно­стей и т.п.)

Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практиче­ской проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объектив­ные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конф­ликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов и тем самым способствует ее стабилизации.

Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

Основные функции конфликтов можно представить в виде следующей таблицы:

Таблица 1

Функции конфликтов

Конструктивные функции конфликта, подобно его деструктивным функциям, могут проявлять себя на всех этапах эволюции конфликта.

Итак, конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликт всегда связан с осознанием людьми противоре­чий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов.

Конфликт имеет определенную структуру: предмет, объект, субъект, участников, конфликтные действия, конфликтную ситуацию.

Конфликты выполняют как позитивные, так и негативные функции. Обычно конфликт несет в себе и то, и другое, поэтому его оценивают по тому, какое начало преобладает. Функциональность конфликта по мере его развития может изменяться в сторону положительных или отрицательных последствий.

1.2. Основные причины и стадии конфликтов

Социальная напряженность представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер.

В реальной жизни причины возникновения социальной напряженности могут накладываться одна на другую или подменяться одна другой.

О. Г. Денисова подчеркивает, что конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:

наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов общества или группы;

присутствие противоборства между различными людьми, группами;

разрыв отношений между определенными группами и внутри них;

появление и доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия между членами общества и группами.1

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе.

У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

Информационный фактор – это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация и т.д.

Структурный фактор – формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

Ценностный фактор – те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Эти ценности таковы:

личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

групповые системы верований и поведения;

системы верований и поведения общества;

ценности всего человечества;

профессиональные ценности;

религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие.

Поведенческий фактор – это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).1

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

социально-экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованиям.

В основе конфликта, по мнению Е. М. Бабосова, лежат субъективно-объективные противоречия. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. Конфликтное взаимодействие возникает только тогда, когда в самых глубинах социальной жизни существуют объективные предпосылки возникновения конфликтной ситуации.1

Конфликты изначально происходят в результате нарушения баланса интересов двух и более сторон.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

объективных,

организационно-управленческих,

социально-психологических,

личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах.1

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация, по мнению Г.И.Козырева, - это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.2

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

Конфликт, как считает Н. В. Гришина, проходит через следующие этапы развития:

возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации);

осознание ситуации как конфликтной;

конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт);

разрешение конфликта.3

Схематично этапы развития конфликта можно представить следующим образом:4

Рассмотрим эти стадии подробнее.

Возникновение объективной конфликтной ситуации. В большинстве случаев конфликт порождается опреде­ленной объективной конфликтной ситуацией. Какое-то время объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Эту стадию поэтому можно на­звать стадией потенциального конфликта, т.к. подлин­ным конфликтом он становится лишь после восприятия, осознания объективной ситуации ее участниками. Осознание объективной конфликтной ситуации. Чтобы конфликт стал реальным, участники его должны осознать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно вос­приятие, понимание реальности как конфликтной порож­дает конфликтное поведение. Обычно понимание ситуа­ции в качестве конфликтной является результатом осмыс­ления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Однако нередко конфликтность образов возникает в случае, когда объективная основа конфликта отсутствует.

Более детально возможны следую­щие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

Объективная конфликтная ситуация существует, и стороны считают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно понимают существо реаль­ного конфликта, т. е. правильно оценивают себя, друг друга и ситуацию в целом. В этом случае перед нами адекватно понятый конфликт.

Объективная конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонени­ями от действительности. Это случай неадекватно по­нятого конфликта.

Объективная конфликтная ситуация существует, но она не осознается сторонами. В этом случае мы, по сути, не имеем дело с конфликтом как социально-пси­хологическим явлением, поскольку психологически он не существует для сторон и они конфликтным обра­зом не взаимодействуют.

Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно восприни­маются ими как конфликтные. В этом случае мы имеем дело с так называемым ложным конфликтом.

Конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне осознания.

Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным окрашиванием. Возникающие эмоциональные состояния оказываются включенными в динамику любого конфликта, активно влияя на его течение и исход. Механизм возникновения и влияния эмоциональных состояний участников конфлик­та на его развитие также является специфической пробле­мой социально-психологического анализа. Переход к конфликтному поведению. Помимо эмоцио­нального окрашивания, осознание конфликтной ситуа­ции может сопровождаться переходом к конфликтному поведению сторон. Конфликтное поведение можно опре­делить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений и так далее. Заметим, что необходимым условием, необходимым признаком конф­ликтного поведения является его осознание сторонами в качестве именно конфликтного. «Если, например, сторона А предпринимает действия, блокирующие достижение стороной Б ее целей, но при этом ни А, ни Б не сознают, что эти действия препятствуют Б, то поведение А нельзя назвать конфликтным».1

Конфликтное поведение одной стороны по отноше­нию к другой не обязательно является результатом осозна­ния конфликтной ситуации между этими сторонами. Кон­фликтное поведение А по отношению к Б может быть, на­пример, формой снятия внутренних напряжений А. В этом случае мы обычно имеем дело с переходом внутрен­него конфликта во внешний. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональ­ный фон протекания конфликта, эмоции же, в свою оче­редь, стимулируют конфликтное поведение. Вообще су­щественно, что взаимные конфликтные действия способ­ны видоизменять, усложнять первоначальную конфликтную структуру, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Таким образом, стадия конфликтного поведе­ния порождает тенденции к эскалированию, дестабилиза­ции конфликта.

Вместе с тем этой же стадии свойственны и тенденции противоположного характера. Дело в том, что конфликт­ные действия выполняют в известном смысле познаватель­ную функцию. Стороны вступают в конфликт с некоторы­ми гипотетическими, априорными картинами своих инте­ресов, возможностей и т. п., намерений, ценностей другой стороны и определенными предположительными оценка­ми среды. В ходе конфликтных действий стороны сталки­ваются с самой действительностью, которая корректирует их первоначальные априорные картины. Эта коррекция приводит к более адекватному пониманию сторонами имеющейся ситуации, что, в свою очередь, обычно спо­собствует разрешению конфликта, по крайней мере, в форме прекращения конфликтных действий. Нередко конфликт отождествляют со стадией конф­ликтного поведения. Такое отождествление представляет­ся ошибочным: конфликт – значительно более сложное, многогранное явление. Однако справедливо, что переход к конфликтному поведению означает вступление конф­ликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И поэтому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта.

В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином «разрешение конфликта». Однако многие авторы используют и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, например, «затухание» (В. Бойко, А. Ковалев), «преодоление» (Н. Феденко, В. Галицкий), «пресечение» (А. Каменев), «пригашение» (А. Рапопорт), «саморазрешение» (А. Анцупов), «угашение» (В. Добрович), «урегулирование» (А. Хилл), «устранение» (Р. Аккоф, Ф. Эмери), «улаживание» (А. Гозман) и др. Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам.

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выделяют следующие основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.1

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конфликта – это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.2

Таким образом, завершение конфликта представляет собой прекращение конфликта по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исход конфликта – это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.

Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделяют: прекращение конфликтного взаимодействия, поиск общего в целях и интересах, снижение негативных эмоций, изменение своего отношения к оппоненту, снижение негативных эмоций оппонента, объективное обсуждение проблемы, учет статусов (должностного положения) друг друга, выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта. На результативность разрешения конфликта влияют факторы: времени, третьей стороны, своевременности, равновесия сил, культуры, единства ценностей, опыта (примера) и отношений.

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий. Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

Итак, в самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально-экономические, социально-психологические и социально-демографические.

В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации), осознание ситуации как конфликтной, конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт) и разрешение конфликта.

Завершение конфликта представляет собой прекращение конфликта по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

1.3. Стратегии поведения в конфликте

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.

Н. В. Гришина отмечает: «Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками».1

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий (стилей поведения в конфликте): соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Эти стили описаны в теории Килмера – Томаса:

Конкуренция (доминирование, соперничество, борьба, напористость) – каждая из сторон в конфликте стремится реализовать свои собственные интересы в ущерб интересам другой стороны.

В случае использования этого стиля конфликт часто развивается по деструктивному пути тотального взаимного разрушения.

Однако этот стиль будет уместен, когда нет другого пути, а предмет спора чрезвычайно важен для сторон. Также его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как, кроме отчуждения, он ничего больше не сможет вызвать.

Сотрудничество (кооперация, интеграция) – конфликтующие стороны вступают в диалог и находят выход, который помогает каждой из них максимально реализовать свои интересы и сохранить долгосрочные партнерские отношения.

Этот стиль можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, необходимо принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы, но максимально эффективен. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснить свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции.

Компромисс (взаимные уступки) – суть стиля в том, что конфликтующие стороны стремятся урегулировать разногласия при помощи взаимных уступок.

В этом плане он напоминает стиль сотрудничества, однако, осуществляется на более поверхностном уровне. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Этот стиль также помогает сохранить добрые долгосрочные отношения между сторонами.

Уклонение (уход, избегание, игнорирование) –  при этом стиле конфликтующие стороны не вступают в переговоры, не пытаются реализовать свои интересы или интересы другой стороны.

Такой стиль позволяет сохранить хорошие отношения, но не решает возникшее противоречие. Этот стиль реализуется в тех ситуациях, когда одна из сторон обладает большей властью, либо понимает, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Этот стиль возможен как временная тактика, если нужно собрать информацию о противоположной стороне, продумать план действий.

Приспособление (уступчивость) – одна из конфликтующих сторон полностью отказывается от своих интересов в пользу другой стороны.

Такой стиль позволяет сохранить добрые отношения между сторонами, но не решает конфликт, оставляет одну из сторон полностью неудовлетворенной.1

Итак, стили избегания и приспособления не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При конкуренции и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и приспособлении решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

Выводы:

Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликт всегда связан с осознанием людьми противоре­чий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов.

Конфликт имеет определенную структуру: предмет, объект, субъект, участников, конфликтные действия, конфликтную ситуацию.

Конфликты выполняют как позитивные, так и негативные функции. Обычно конфликт несет в себе и то, и другое, поэтому его оценивают по тому, какое начало преобладает. Функциональность конфликта по мере его развития может изменяться в сторону положительных или отрицательных последствий.

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально-экономические, социально-психологические и социально-демографические.

В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации), осознание ситуации как конфликтной, конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт) и разрешение конфликта.

Завершение конфликта представляет собой прекращение конфликта по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий (стилей поведения в конфликте): соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

Глава 2. Экспериментальное изучение взаимосвязи между стратегиями поведения в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в коллективе

2.1. Ход эксперимента

Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута следующая гипотеза: существует взаимосвязь между оптимальным поведением в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе: если поведение будет оптимальным, то социально-психологический климат – благоприятным. При этом оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии поведения.

Для опровержения или подтверждения данной гипотезы нами было проведено экспериментальное исследование, в котором на условиях анонимности приняли участие 25 подростков. Возраст испытуемых – 14-15 лет.

Базой исследования послужил детский дом г.Электросталь Московской области.

Цель исследования: провести экспериментальное изучение взаимосвязи между стратегиями поведения в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе.

Задачи:

Подобрать методики исследования.

Рассчитать индекс групповой сплоченности (коэффициент взаимности (КВ) и уровень благополучия взаимоотношений (УБВ), характеризующие социально-психологический климат в коллективе.

Определить стратегии поведения испытуемых в конфликте.

Проанализировать полученные результаты и сделать вывод о взаимосвязи между стратегиями поведения в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе.

В ходе исследования были использованы следующие методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведения К. Томаса в адаптации Н. В. Гришиной, социометрия Дж. Морено.

2.2. Описание используемых методик

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н. В. Гришиной)1

Тест адаптирован Н. В. Гришиной и используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делает акцент не только на разрешение конфликтов, но и на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый возможный вариант 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция испытуемым: «В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Обработка и интерпретация результатов теста

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Тестовый материал и ключ методики представлены в приложении 1 к курсовой работе.

Социометрия Дж. Морено1

Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет психологической атмосферы – также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.

Р. Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы, и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.2

По мнению К. К. Платонова и В. Г. Казакова, социально-психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.3

В социально-психологическом климате Б. Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.1

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива ( группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.2

Итак, социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. 

Социально-психологический климат бывает:

благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо;

неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе;

неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов. 

Для определения характера социально-психологического климата в организации мы использовали методику диагностики межличностных и межгрупповых отношений (социометрию) Дж. Морено.

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Внедрение этого метода в исследования отечественных психологов связано с именами Е. С. Кузьмина, Я. Л. Коломинского, В. А. Ядова, И. П. Волкова и др.

      Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

      Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентации участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

      Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

      Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.1

Итак, социометрия – это система некоторых приемов, дающих возмож­ность выяс­нить количественное определение предпочтений, безразличий или неприятий, кото­рые получают индивиды в процессе межличностного общения и взаимодействия.

Социометрический метод предполагает анализ осмысленных ответов членов группы на ряд по­ставленных вопросов различного типа и характера, на­пример: «С кем бы Вы хотели встретить Новый год?»; «…поехать в командировку?», «...сидеть на одной партой (для школьников) и т.д. (приложение 2)

Результаты ответов переносят на так называемые матрицы выбора. Их число соответствует числу критериев. Матрица выбора является осно­вой для социометриче­ского анализа. Для удобства обработки данных ка­ждый член группы получает свой номер и далее на протяжении всех эта­пов эксперимента фигурирует под ним.

Определение диагностических показателей социо­метрического исследования и их интерпретация. В качестве таковых выступают:

а) социометрический статус человека в системе межличностных отношений.

Статус определяется числом полученных им выборов. Участники могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:

1 – «звезды» - 5 и более выборов,

2 – «предпочитаемые» - 3-4 выбора,

3 – «принятые» - 1-2 выбора,

4 – «не принятые» - 0 выборов.

1 и 2 статусная группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать, насколько благоприятен статус каждого участника в группе. Иными словами, на­сколько человек желанен в системе межличностных отношений, испытывают ли к нему остальные участники симпатию или нет. В зависимости от этого можно говорить об эмоцио­нальном климате группы для каждого члена коллектива: теплый, благоприятный, холод­ный, отчужденный.

б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство участников группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении – как средний, при преобладании в группе людей с неблагоприятным статусом – как низкий, означающий неблагополучие боль­шинства участников в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность об­щением;

в) коэффициент взаимности (КВ) выражает характер отношений, существую­щий в группе. Он может быть показателем действительной сплоченности, привязан­ности, дружбы участников, но может свидетельствовать о фактической разобщенности группы на группировки. КВ определяется как отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному для данной группы их количеству, выраженное в процентах. По величине показателя КВ можно отнести группу к одному из 4-х уровней взаимности:

1 уровень – КВ = 15-20% (низкий),

2 уровень – КВ = 21-30% (средний),

3 уровень – КВ = 31-40% (высокий),

4 уровень – КВ = 40% и выше (сверхвысокий).

В рамках дипломной работы мы будем использовать социометрическую методику для выявления характера социально-психологического климата в коллективе подростков.

2.3. Анализ полученных результатов

В ходе тестирования испытуемых по методике К. Томаса нами были получены первичные эмпирические данные, занесенные в таблицу 2 (приложение 3).

После обработки и анализа данных таблицы 2 нами были составлена таблица 3, в которой отражены результаты диагностики предрасположенности респондентов к конфликтному поведению.

Таблица 3

Результаты диагностики по методике К. Томаса

 

Исходя из анализа этой таблицы, мы можем констатировать следующее:

у большинства испытуемых группы – у 19 человек, что составляет 76%, полученные в ходе тестирования баллы распределились практически равнозначно на все стратегии поведения в конфликте;

у 2 респондентов (8%) наибольшее количество баллов приходится на тактику сотрудничества и соперничества;

также 2 испытуемых (8%) избирают в конфликте компромисс и приспособление;

по 1 человеку (по 4%) – избегание + сотрудничество и соперничество + компромисс.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что абсолютное большинство испытуемых данной группы используют в конфликте практически все стратегии поведения.

Результаты социометрического исследования оформляем графически: вначале чертим четыре концентрические окружности, делим их диаметром пополам. Справа располагаем мужчин (треугольники), слева – женщин (кружки). Размещение испытуемых на социограмме будет соответствовать числу полученных ими выборов. Так, в централь­ной окружности будут находиться испытуемые, получившие 5 и больше выборов, второй круг – 3-4 выбора; третий круг – 1-2 выбора; четвертый круг – ни одного выбора. Потом, соединив линиями выбора испытуемых, мы увидим характер связей, осуществляем подсчет выборов, полученных каж­дым испытуемым, и находим взаимные выборы.

Следующий этап работы – определение диагностических показателей социо­метрического исследования и их интерпретация.

Статус члена группы определяется числом полученных им выборов. Испытуемые могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:

I статусная категория – «лидеры» - 5 и более выборов,

II статусная категория – «предпочитаемые» - 3-4 выбора,

III статусная категория – «принятые» - 1-2 выбора,

IV статусная категория – «не принятые» - 0 выборов.

Социограмма

В результате подсчетов мы определили статусные категории каждого испытуемого. В итоге получили:

В результате подсчетов мы определили статусные категории каждого испытуемого. В итоге получили:

«лидеры» (I статусная категория) – 7 человек (28%);

«предпочитаемые» (II статусная категория) – 7 человека (28%);

«принятые» (III статусная категория) – 7 человек (28%);

«не принятые» (IV статусная категория) – 4 человека (16%).

Количество взаимных выборов – 11.

Используя эти данные, мы определили:

Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) – высокий, т.к. в данной группе количество участников, имеющих благоприятный статус (I и II), больше на 3 человека, чем участников, имеющих неблагоприятный статус (III и IV).

Коэффициент взаимности (КВ) – индекс групповой сплоченности, который выражает различный характер отношений, существующих в группе. КВ = 40% (из 25 возможных 11 взаимных выборов), из чего следует, что данная группа относится к 3-ому уровню взаимности (высокий уровень).

Таким образом, значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о достаточной сплоченности группы, в группе практически нет деления на разобщенные группировки. В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований. Это свидетельствует о том, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный.

Итак, на основании анализа результатов эксперимента, мы можем констатировать следующее:

абсолютное большинство испытуемых данной группы используют в конфликте практически все стратегии поведения;

уровень благополучия взаимоотношений и коэффициент взаимности в группе высокие, т.е. социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный.

Выводы:

Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута следующая гипотеза: существует взаимосвязь между оптимальным поведением в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе: если поведение будет оптимальным, то социально-психологический климат – благоприятным. При этом оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии поведения.

Для опровержения или подтверждения данной гипотезы нами было проведено экспериментальное исследование с использованием следующих методик: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведения К. Томаса в адаптации Н. В. Гришиной, социометрия Дж. Морено.

На основании анализа результатов эксперимента мы констатировали следующее: абсолютное большинство испытуемых данной группы используют в конфликте практически все стратегии поведения; уровень благополучия взаимоотношений и коэффициент взаимности в группе высокие, т.е. социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный.

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что наша гипотеза в ходе экспериментального исследования нашла свое подтверждение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликт всегда связан с осознанием людьми противоре­чий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов.

Конфликт имеет определенную структуру: предмет, объект, субъект, участников, конфликтные действия, конфликтную ситуацию.

Конфликты выполняют как позитивные, так и негативные функции. Обычно конфликт несет в себе и то, и другое, поэтому его оценивают по тому, какое начало преобладает. Функциональность конфликта по мере его развития может изменяться в сторону положительных или отрицательных последствий.

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально-экономические, социально-психологические и социально-демографические.

В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации), осознание ситуации как конфликтной, конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт) и разрешение конфликта.

Завершение конфликта представляет собой прекращение конфликта по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.

Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. 

Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута следующая гипотеза: существует взаимосвязь между оптимальным поведением в конфликте членов коллектива и социально-психологическим климатом в этом коллективе: если поведение будет оптимальным, то социально-психологический климат – благоприятным. При этом оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии поведения.

Для опровержения или подтверждения данной гипотезы нами было проведено экспериментальное исследование с использованием следующих методик: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведения К. Томаса в адаптации Н. В. Гришиной, социометрия Дж. Морено.

Результаты экспериментального исследования освещены во второй главе курсовой работы.

На основании анализа результатов эксперимента мы констатировали следующее: абсолютное большинство испытуемых данной группы используют в конфликте практически все стратегии поведения; уровень благополучия взаимоотношений и коэффициент взаимности в группе высокие, т.е. социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный.

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что наша гипотеза в ходе экспериментального исследования нашла свое подтверждение.

Проблема конфликта и социально-психологического климата в коллективе представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического и экспериментального изучения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авксентьев, В.А. Этническая конфликтология: концепции и тенденции развития [Текст] // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 18: Этническая и региональная конфликтология. – М. – Ставрополь: СГУ, 2002. – 468 с.

Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст]. – М.: Юнити, 2000. – 545 с.

Бабосов Е.М. Конфликтология [Текст]. – Мн.: Харвест, 2001. – 390 с.

Битянова, М.Р. Социальная психология [Текст]. – М.: Просве­щение, 1994. – 320 с.

Бойко, В.В. Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт! [Текст]. – Новосибирск: Наука, 1998. – 143 с.

Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст]. – СПб.: Питер, 2001. – 320с.

Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта: автореф. дисс. ... д-ра психол. наук [Текст]. – СПб: СПбГУ, 1995. – 125 с.

Громова, О.Н. Конфликтология: Курс лекций [Текст]. – М.: Тандем, 2000. – 316 с.

Гусаева, К.Г. Конфликт в социальной жизни общества [Текст] // Политические исследования. – 2001. - № 4. – С.12-18.

Денисова, О.Г.  Возможность прогнозирования социальных конфликтов [Текст] // Вызовы современности: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО; под общ. ред. И.И. Ивановой. – Бишкек, 2004. – 490 с.

Донцов, А.И., Полозова, Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии [Текст] // Психологический журнал. – Т. 1. – 1980. - № 6. – С.119-134.

Ершов, А.А. Личность и коллектив [Текст]. – Л.: Знание, 1976. – 345 с.

Кайдалов, Д.П., Суименко, Е.И. Единоначалие и коллегиальность [Текст]. – М.: Мысль, 1979. – 390 с.

Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства [Текст]. – М.: Политиздат, 1975. – 365 с.

Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию [Текст]. – М.: Академия, 2001. – 375 с.

Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В. А. Ядова [Текст]. – Л.: Наука, 1986. – 320 с.

Петровская, Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта [Текст] // Психология конфликта (хрестоматия); сост. Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2001. – 420 с.

Платонов, К.К., Казаков, В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии [Текст] // Социально-психологический климат коллектива; под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. – М.: МГУ, 1979. – 260 с.

Практическая психология / под ред. С.В. Кондратьевой [Текст]. – Мн.: Харвест, 1997. – 260 с.

Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: В 2 т. [Текст] – М.: ВЛАДОС. – Т.2. – 1999. – 247 с.

Российская педагогическая энциклопедия в двух томах. – Т.1 (А-Л); под ред.В.Г. Панова [Текст]. – М.: БРЭ, 1993. – 560 с.

Шакуров, Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом [Текст]. – М.: Просвещение, 1982. – 210 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тестовый материал к методике К. Томаса

Ключ к тесту

Приложение 2

Опросный лист (социометрия)

Напиши 3 фамилии учеников из Вашего класса (мальчика или девочку), с кем бы ты больше всего хотел дружить и заниматься интересным делом.

Дата заполнения ________________

Класс__________________________

Имя ___________________________

Приложение 3

Таблица 2

Первичные эмпирические данные по методике К. Томаса