Инновационные подходы мотиваций на предприятии

Л.В. Латыпова

к.э.н., доцент кафедры менеджмента

Сургутский государственный педагогический университет

Инновационные подходы мотиваций на предприятии

Подходы к мотивационному управлению в недавно созданных фирмах существенно отличаются от применяемых в стабильных "рутинизированных" организациях, это объясняется тем, что руководители новых предприятий вынуждены с первых шагов ориентироваться на логику рынка. В молодой организации особый микроклимат. Интенсификация труда, сопутствующая периоду становления, стимулируется у сотрудников ощущением причастности к созданию организации, выработке корпоративных норм и традиций. Людей привлекают карьерные возможности, связанные с возникновением новых направлений в быстро растущей структуре.

В настоящее время новые частные компании не отягощены традициями фирмы и более креативны в работе с персоналом. Специфика инновационного бизнеса предопределяет как высокий квалификационный уровень персонала, так и соответственно более сложную систему методов привлечения и закрепления работников. Одновременно статус новой структуры расширяет горизонты занятости. Поэтому представляется логичным закладывать в организационную идеологию "эффект перспективы". По мере достижения относительной стабильности целесообразно стимулировать организационный динамизм, ставя перед коллективом новые ориентиры и поддерживая тем самым развитие фирмы. Реализация такого подхода - хорошая основа для перехода к "менеджменту роста" - управлению, нацеленному на развитие в долгосрочной перспективе.

На Российском рынке труда большинство старых компаний переманивает сотрудников у совпадающих по профилю организаций, то новый производственный бизнес (ввиду своей пока что малой "представленности") в качестве работодателя состязается преимущественно с академической и прикладной наукой (бюджетные научные и научно-производственные организации).

Главный смысл мотивационного механизма инновационной деятельности не принуждение индивида к выполнению, рабочих операций, а пробуждение в нем интереса к самой деятельности, становление чувства хозяина. Особенностью мотивационного механизма творчества является и сознательность, рефлексивный характер, личностно значимая оценка деятельности. Поэтому мотивационный механизм творческой активности некоторые элементы теряет, но в целом становится значительно глубже, богаче, опосредование, сложнее, чем мотивационный механизм трудовой деятельности.

Полный механизм действия мотиваций творчества включает в себя: звенья прямые и косвенные, опосредованные; общие механизмы действия стимулов труда и свойственные лишь мотивационному механизму творчества; социально-политические, экономические и организационно-технические рычаги. Этот механизм, на наш взгляд, состоит из двух подструктур разной степени абстрактности и объективности. Ведущей является подструктура, отвечающая требованиям всеобщности, высокой степени абстракции всех своих компонентов, закладывающихся на уровне не отдельного работника, а общественного производства в целом.

Рис.1 Мотивационный механизм творческой активности трудящихся

Принцип виртуального и физического расширения горизонта профессиональной деятельности -это по сути, компромисс между требованиями самих специалистов и уступками со стороны руководства. В результате организация получает немалую выгоду. Конструкторская элита предпочитает не порывать с институтом, в стенах которого она выросла. Многие параллельно продолжают научную карьеру: ведут, хотя и не в прежних объемах, преподавательскую деятельность, выступают на научно-практических конференциях, защищают диссертации по материалам внутрифирменных разработок. У конструкторов сохраняются контакты с коллегами по институту, прежний статус и связи - возможность возвращения в науку. Что получает от такого льготного рабочего режима своих ведущих специалистов частная фирма? Во-первых, для успеха инновационной организации чрезвычайно важно сотрудничество с внешними научно-исследовательскими учреждениями как источниками информации. Постоянная подпитка идеями происходит не только за счет штудирования печатных работ, но и за счет неформального общения с коллегами-учеными. Во-вторых, тесные контакты с институтом позволяют фирме решать кадровые проблемы, подбирая будущих сотрудников из числа талантливых студентов. Так, один из них, неоднократно проходивший практику на фирме, по окончании института быстро вписался в коллектив и за короткий период "вырос" до начальника отдела.

Существенный мотивационный фактор - зарубежные командировки. Перспективных исследователей фирма отправляет на стажировку и краткосрочные курсы в европейские страны (Германию, Голландию, Швейцарию).

Принцип индивидуального подхода заключается в диалоге руководителя с личностями, а не с унифицированным персоналом. В интеллектуальной деятельности именно личностный аспект играет определяющую роль. В силу высокой квалификации и осознания собственной "эксклюзивности" научный работник изначально претенциозен и честолюбив. Учитывая эти факторы, следует стремиться к тому, чтобы оптимально совместить личностные и фирменные интересы.

Индивидуализация выступает в различных формах - от материального вознаграждения до участия в принятии решений.

Карьерно-квалификационное стимулирование исследователи фиксируют как предпочтительные ориентации специалистов не на восхождение по административной лестнице, а на повышение экспертного статуса. При этом, большинство научных работников лишено классических вертикально-карьерных амбиций, связанных в конечном счете с неизбежной депрофессионализацией и переквалификацией в чистого управленца. Профессионалы предпочитают работать по специальности и одновременно повышать свой уровень квалификации.

Перед руководством инновационной фирмы стоят две задачи, связанные с регулированием карьерных мотивов:

отработка "горизонтальных" вариантов профессиональной карьеры, альтернативных "вертикальным"; обеспечение восприятия сотрудниками их равной значимости и престижности.

Если человек проявляет творческие качества и предлагает что-то принципиально новое, решается вопрос о повышении его вознаграждения, а также субординационного положения. Причем субординация, как правило, не выходит за рамки экспертной иерархии. Или специалиста ставят во главе временной творческой группы, т. е. фактически признают за ним право быть мозговым центром этой группы, либо его назначают ответственным за какой-то конкретный проект. Горизонтальная карьера протекает в тех же должностных рамках (не оформляется юридически), однако удовлетворение от таких горизонтальных перемещений дает профессионалу сильный мотивационный импульс.

Социальная значимость работы направлена на ощущение причастности к делу, полезному для отрасли, страны и не может не влиять на удовлетворенность работой. Менеджмент фирмы стремится учитывать этот фактор в практике поощрения.

В настоящее время существует множество методов и подходов к стимулированию труда персонала, но в связи с динамическим изменением ситуаций во всех сферах жизнедеятельности необходимо разрабатывать инновационные методы стимулирования труда, которые соответствовали бы условиям рынка и стимулировали персонал в соответствии с их потребностями.