Кейс по психологии

Кейс 1

В одной из спортивных школ (не футбольной) все сотрудники в выходные встречаются и играют в футбол. Новый сотрудник счёл это пустой тратой времени и отказался ко всем присоединиться. После выходных все постоянно обсуждали, как провели время вместе, игнорировали новичка, а тот быстро почувствовал себя отверженным. Такое отношение быстро распространилось и на служебные дела.

Для решения кейса необходимо:

1) объяснить ситуацию

2) определить возможные причины ее возникновения

3) спрогнозировать возможные варианты ее развития

4) предложить меры по разрешению ситуации

Ситуация:

Новый сотрудник в спортивной школе отказался играть в выходной день в футбол со своими коллегами, что привело к отчуждению со стороны коллег.

Возможные причины:

Новый сотрудник не участвует в спортивных мероприятиях по какой-то причине, например, у него нет интереса к футболу, он занят делами или имеет ограниченную физическую возможность для участия в активном спорте.

Новый сотрудник не был ознакомлен с общей культурой спортивной школы, где участие в спортивных мероприятиях является важной составляющей корпоративной культуры и коллективного духа.

Новый сотрудник не был достаточно интегрирован в коллектив, и его отказ приняли как отвержение не только футбола, но и коллег.

Возможные варианты развития:

Отношения между новым сотрудником и коллегами продолжат ухудшаться, что может негативно сказаться на работе.

Новый сотрудник может изменить свою позицию и начать принимать участие в спортивных мероприятиях, но это может привести к снижению его мотивации и эффективности работы.

Коллектив может стать более толерантным и принять нового сотрудника таким, какой он есть, не требуя от него обязательного участия в спортивных мероприятиях.

Меры по разрешению ситуации:

Руководство спортивной школы может провести общее собрание и ознакомить всех сотрудников с корпоративной культурой и значениями, которые приняты в коллективе. Важно, чтобы новый сотрудник понимал правила работы в команде и знал, какие ожидания у него есть со стороны коллектива. Это поможет избежать недопонимания и конфликтов в будущем.

Необходимо обеспечить интеграцию нового сотрудника в коллектив, проводить для него индивидуальные вводные знакомства с сотрудниками. Важно, чтобы все участники чувствовали себя услышанными и понимали, что они важны для команды. В целом, важно понимать, что каждый член команды уникален, и что коллектив может стать сильнее, только когда все участники работают вместе. Если сотрудники понимают это, они быстро находят общее решение, которое учитывает интересы всех участников и помогает дальше развиваться коллективу.

При необходимости можно найти альтернативные формы корпоративного досуга, которые могут быть интересны новому сотруднику и не вызывать у него негативных эмоций.

Объясните значимость футбольной игры для коллектива. Расскажите новому сотруднику, что встречи в выходные дни играют важную роль в формировании дружеской атмосферы и укреплении командного духа в коллективе, что каждый член команды важен для достижения общей цели и что коллектив может только выиграть, когда все участвуют в процессе.

Назначьте ментора. Ментор может помочь новому сотруднику быстрее адаптироваться в команде и понять динамику работы. Ментор должен иметь большой опыт работы в коллективе и быть готовым ответить на вопросы нового сотрудника и помочь ему найти свое место в команде.

Наконец, важно понимать, что адаптация нового сотрудника занимает время, и что каждый член команды может иметь свои индивидуальные потребности. Однако, если работать над созданием уважительного и поддерживающего окружения, можно создать успешный и сильный коллектив, который будет достигать своих целей вместе.

Кейс 2

Эффективность работы отдела была невысокой. Руководитель видел причину в отсутствии сплочённости коллектива и многочисленных межличностных стычках. Чтобы справиться с ситуацией, начальник решить укрепить дисциплину и начал вводить систему штрафов: за опоздание на 10 минут лишение 50% премии, за участие в конфликте - полное лишение премии. Меры вызвали резкое недовольство всех сотрудников, они сплотились на этой почве. Опозданий стало меньше, но эффективность не повысилась.

Для решения кейса необходимо:

1) объяснить ситуацию

2) определить возможные причины ее возникновения

3) спрогнозировать возможные варианты ее развития

4) предложить меры по разрешению ситуации

Ситуация:

Эффективность работы отдела была невысокой, и руководитель считал, что причина этого - отсутствие сплочённости коллектива и межличностные конфликты. Руководитель начал вводить систему штрафов, чтобы укрепить дисциплину. За опоздание на 10 минут было предусмотрено лишение 50% премии, а за участие в конфликте - полное лишение премии. Однако меры вызвали резкое недовольство всех сотрудников, и эффективность работы отдела не улучшилась, несмотря на уменьшение опозданий.

Причины возникновения ситуации:

Отсутствие сплоченности и межличностные конфликты: Возможно, что в отделе не было четко сформулированных целей, которые могли бы объединить сотрудников, и не было установлены четкие правила поведения, которые помогли бы избежать конфликтов.

Несправедливость системы штрафов: Сотрудники могут считать, что система штрафов несправедлива, особенно в случаях, когда опоздание было вызвано непредвиденными обстоятельствами, или когда конфликт произошел не по их вине. Также, возможно, что штрафы не были достаточно прозрачны и не было установлено процедуры апелляции или жалобы на решения начальника.

Возможные варианты развития ситуации:

Продолжение действия системы штрафов: Сотрудники могут продолжать выражать возмущение системой штрафов, и это может привести к дальнейшему снижению эффективности работы отдела.

Игнорирование проблемы: Руководитель может просто проигнорировать проблему, но это может привести к усугублению ситуации и ухудшению отношений в коллективе.

Изменение системы штрафов: Руководитель может пересмотреть систему штрафов, чтобы сделать ее более справедливой и прозрачной. Например, он может предоставить возможность оспаривать штрафы или ввести систему поощрений за положительное поведение.

Меры по разрешению ситуации

Провести анализ проблем в отделе: Руководитель должен провести анализ проблем в отделе, чтобы понять причины низкой эффективности работы и межличностных конфликтов. На основе этого анализа можно разработать стратегию для улучшения работы отдела.

Изменить систему штрафов: Руководитель должен пересмотреть систему штрафов, чтобы она была более справедливой и прозрачной. Например, можно предоставить сотрудникам возможность оспаривать штрафы или ввести систему поощрений за положительное поведение.

Провести тренинги по командной работе и конфликтологии: Руководитель должен организовать тренинги по командной работе и конфликтологии, чтобы помочь сотрудникам наладить отношения и улучшить сотрудничество.

Установить четкие правила поведения: Руководитель должен установить четкие правила поведения, которые помогут избежать конфликтов и создадут единую цель для всех сотрудников.

Провести встречи со сотрудниками: Руководитель должен провести встречи со сотрудниками, чтобы обсудить с ними проблемы и найти пути их решения. Важно проявить эмпатию и выслушать мнение каждого сотрудника.

Поощрять положительное поведение: Руководитель должен поощрять положительное поведение сотрудников, чтобы создать атмосферу взаимной поддержки и сотрудничества.

Оценивать эффективность работы отдела: Руководитель должен регулярно оценивать эффективность работы отдела и корректировать стратегию, если это необходимо.

В целом, для решения ситуации в отделе необходимо пересмотреть систему штрафов, провести анализ проблем, наладить командную работу и поощрять положительное поведение сотрудников. Важно также проявлять эмпатию и поддерживать открытый диалог со всеми сотрудниками.

Кейс 3

Сотрудник проработал в организации год и весь год получал замечания и даже наказания за невыполнение своих функций. После очередного лишения премии он уволился. На его место был принят другой человек, но через 3 месяца он тоже написал заявление об уходе.

Для решения кейса необходимо:

1) объяснить ситуацию

2) определить возможные причины ее возникновения

3) спрогнозировать возможные варианты ее развития

4) предложить меры по разрешению ситуации

Ситуация:

В организации происходит повторяющаяся смена сотрудников на одной и той же должности, при этом они покидают компанию после короткого времени работы.

Возможные причины:

Недостаточно четко определенные и/или несоответствующие должностные обязанности.

Недостаточное обучение новых сотрудников или недостаток введения в работу.

Неэффективное руководство или неясные инструкции.

Плохая культура корпоративного общения, что может приводить к недоверию или конфликтам в команде.

Возможные варианты развития ситуации:

Продолжение повторяющихся уходов новых сотрудников, что может привести к ухудшению работоспособности команды и к увеличению времени на поиск новых сотрудников.

Обнаружение проблемы и принятие мер для ее решения, что может привести к более эффективной работе команды и сохранению сотрудников на должности.

Предложенные меры по разрешению ситуации:

Проанализировать и пересмотреть должностные обязанности, чтобы они были более четкими и соответствовали реальности.

Предоставить новым сотрудникам более подробное обучение и наставничество для успешного введения в работу.

Улучшить культуру корпоративного общения, проводя соответствующие тренинги и мероприятия, которые способствуют созданию доверительных отношений в команде.

Провести анализ работы руководителя и инструкции, чтобы устранить неясности и неэффективности в работе команды.

Кейс 4

В коллектив спортивной школы, где работали опытные сотрудники со стажем 10 и более лет, был принят новый, молодой и амбициозный сотрудник. Между ним и опытным тренером возникла конкуренция, которая постепенно приобрела черты конфликта. Споры по поводу методов работы велись на повышенных тонах. Стало прослеживаться желание каждого добиться лучших результатов, обесценив при этом достижения коллеги. Мнения остальных членов коллектива тоже разделились, в итоге появились две коалиции, постоянно сталкивающиеся между собой.

Для решения кейса необходимо:

1) объяснить ситуацию

2) определить возможные причины ее возникновения

3) спрогнозировать возможные варианты ее развития

4) предложить меры по разрешению ситуации

Ситуация:

В коллективе спортивной школы возник конфликт между новым, молодым сотрудником и опытным тренером, который перерос в конкуренцию за лучшие результаты и обесценивание достижений друг друга. Это привело к разделению коллектива на две коалиции, что негативно сказалось на работе и общении внутри коллектива.

Возможные причины возникновения конфликта:

Могут быть связаны с различиями в методах работы,

Подходах к обучению,

Личностными качествами и амбициями конфликтующих сторон.

Новый сотрудник хочет внести новшества и изменения в работу коллектива, что вызывает недовольство со стороны опытного тренера.

Тренер, в свою очередь, боится потерять свою авторитетность и статус в коллективе перед новым конкурентом.

Возможные варианты развития ситуации могут быть следующими:

Конфликт продолжится и усилится, что может привести к разделению коллектива на две непримиримые стороны и даже к уходу одного из конфликтующих сотрудников;

Конфликт утихнет, но недовольство и напряженность в коллективе останется, что может отрицательно сказаться на работе и результативности школы;

Конфликт будет успешно разрешен благодаря нахождению компромисса и установлению взаимопонимания между конфликтующими сторонами.

Для разрешения ситуации можно предложить следующие меры:

Провести открытую и конструктивную беседу с конфликтующими сторонами, в ходе которой выслушать обе стороны и попытаться понять их позицию;

По возможности, наладить сотрудничество и совместную работу между конфликтующими сотрудниками, чтобы они увидели, что они могут достигать хороших результатов вместе;

Разработать общие стандарты и методы работы, которые будут учитывать мнения и подходы обеих сторон и позволят достигать хороших результатов.

Кейс 5

Руководитель образовательного центра вызвал к себе одного из начальников подразделений и сообщил, что предстоит сложная работа. В центре планируется запуск новой программы, следовательно, нужно разработать шаги по ее внедрению. Представляя объем предстоящей работы, начальник подразделения говорит, что у него и так большая загрузка, что ему нужен помощник. Но руководитель отвечает, что выделить кого-то в помощь не может и добавляет, что только начальник отдела с его знаниями, опытом и ответственным отношением к делу сможет справиться с такой трудной задачей.

Для решения кейса необходимо:

1) объяснить ситуацию

2) определить возможные причины ее возникновения

3) спрогнозировать возможные варианты ее развития

4) предложить меры по разрешению ситуации

Ситуация:

Руководитель образовательного центра сообщил начальнику подразделения о необходимости разработки шагов для внедрения новой программы, но отказал в выделении помощника, утверждая, что только начальник отдела может справиться с этой задачей.

Возможными причинами такого поведения могут быть:

Ограниченный бюджет или ресурсы, из-за которых руководитель не может нанять новых сотрудников или выделить временные ресурсы для помощи начальнику подразделения;

Недостаточное понимание того, какие задачи на самом деле могут быть выполнены одним человеком и какие задачи требуют более широкого участия и совместной работы;

Недостаточное доверие руководителя к сотрудникам, что могло бы помочь ему распределить задачи более эффективно.

Варианты развития ситуации могут быть следующими:

Начальник подразделения может взять на себя все задачи и справиться с ними, но это может привести к перегрузке, снижению качества работы и ухудшению здоровья;

Руководитель может понять необходимость дополнительной помощи и найти дополнительные ресурсы для ее предоставления;

Возможно, начальник подразделения может запросить у других коллег помощь в выполнении задачи, что приведет к более эффективному выполнению работы.

Для разрешения ситуации можно предложить следующие меры:

Руководитель может провести анализ объема работы и ресурсов, которые ему необходимы, чтобы эффективно выполнить задачу, и рассмотреть возможность выделения дополнительных ресурсов или сотрудников;

Начальник подразделения может предложить руководителю конкретный план, как он намерен выполнять работу, и какие ресурсы и помощь ему нужны для этого;

Руководитель и начальник подразделения могут обсудить, какие другие коллеги могут быть задействованы в выполнении задачи, чтобы она была выполнена более эффективно.

Кейс 6

Иван Иванович был назначен на должность руководителя организации. Примерно через две недели к нему пришел один из старожилов этого коллектива, Петр Сергеевич, объяснив свой визит тем, что хочет по-дружески предостеречь Ивана Ивановича от ошибок, которые тот начал совершать. По словам Петра Сергеевича предыдущий начальник сумел наладить с коллегами теплые, доверительные отношения. В коллективе сложились традиции: в начале рабочего дня было принято собираться чтобы попить вместе чай или кофе, начальник тоже участвовал в этом чаепитии. Любой подчинённый мог прийти к нему в кабинет в любое время, чтобы обсудить какие-то животрепещущие вопросы. У всех были дружеские отношения. А новый руководитель, по мнению Петра Сергеевича, отдаляется от коллектива. И ни к чему хорошему это не приведет.

Для решения кейса необходимо:

1) объяснить ситуацию

2) определить возможные причины ее возникновения

3) спрогнозировать возможные варианты ее развития

4) предложить меры по разрешению ситуации

Ситуация:

Новый руководитель организации, Иван Иванович, начал совершать действия, которые не соответствуют традициям и духу коллектива, который был организован предыдущим начальником. Эти действия, по мнению старожила Петра Сергеевича, могут привести к отдалению руководителя от коллектива, что может негативно сказаться на работе организации в целом.

Возможные причины возникновения этой ситуации:

могут быть различными, например, Иван Иванович может не знать традиций коллектива, не понимать их значения и важности для эффективной работы организации.

Также возможно, что он имеет другое видение лидерства и считает, что лучший способ управления коллективом — это дистанцирование себя от подчиненных.

Варианты развития ситуации могут быть различными.

Если Иван Иванович не изменит своего подхода к управлению, то может произойти ухудшение отношений между ним и коллективом, могут возникнуть конфликты и снижение эффективности работы организации.

В то же время, если руководитель учтет предупреждение старожила и начнет участвовать в традиционных для коллектива мероприятиях и поддерживать дружеские отношения с подчиненными, то это может привести к укреплению единства коллектива и повышению производительности труда.

Для разрешения ситуации:

Ивану Ивановичу следует поговорить с Петром Сергеевичем, чтобы узнать больше о традициях коллектива и значимости их сохранения.

Также руководитель должен обратиться к другим старожилам организации и выяснить их мнение по этому вопросу. Используя полученную информацию, Иван Иванович должен принять решение, сохранить традиции коллектива и наладить дружеские отношения с подчиненными.

Также может быть полезным провести встречу с коллективом и объяснить свой подход к управлению, чтобы предотвратить недопонимание и негативное отношение к руководителю.

Кроме того, Иван Иванович может провести курсы по лидерству и управлению персоналом, чтобы узнать больше о том, как эффективно управлять коллективом и достигать поставленных целей.

Важно также проявлять гибкость и готовность к адаптации культуры и традиций коллектива, особенно если они оказывают положительное влияние на работу организации.

Также стоит отметить, что руководитель должен быть открытым для общения и обратной связи со своими подчиненными, чтобы понимать их потребности и мнения. Иван Иванович может проводить регулярные встречи с сотрудниками, чтобы обсуждать текущие задачи, проблемы и предложения по улучшению работы организации. Это поможет создать открытую и доверительную атмосферу, где каждый сотрудник будет чувствовать себя ценным и важным для команды.

В целом, для разрешения ситуации Иван Ивановичу необходимо проявлять гибкость и адаптироваться к культуре и традициям коллектива, поддерживать дружеские отношения с подчиненными, общаться с ними и учитывать их мнения, чтобы обеспечить эффективную работу организации.