Методическая разработка урока
Алчевский строительный колледж Дон ГТИ МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА УРОКА по учебной дисциплине ОП.04 « Менеджмент» на тему: «Управление конфликтами и стрессами» Разработала: преподаватель Горянская Р.В.
Методическая разработка открытого урока является актуальной для преподавателей, работающих с активными инновационными формами проведения занятия для систематизации и закрепления изученного материала с использованием информационно-коммуникативных технологий и элементов ролевой игры. Данное занятие проводится для закрепления полученных знаний по дисциплине, что позволяет преподавателю выяснить уровень подготовки студентов, применение полученных знаний на практике, а студентам повторить ранее изученный материал и закрепить полученные знания и умения.
План урока Профессия / специальность (код, наименование): 22.02.06 Сварочное производство Тема урока: Управление конфликтами и стрессами. Цели и задачи урока: Образовательная: закрепить полученные знания о сущности конфликтов в организации, их природе и типологии; сформировать практический навык стратегии поведения в конфликтной ситуаци. Развивающая: развивать навыки самостоятельного поиска решений, умения применять полученные знания на практике; развивать умения работать в команде. Воспитательная: воспитывать терпимость, ответственность, доброжелательность, коммуникативные способности.
Методическая: активизировать учебно-познавательную деятельность учащихся посредством внедрения новых форм и методов работы на уроке теоретического обучения, позволяющих повысить уровень усвоения полученных знаний Тип урока: урок усвоения новых знаний Дидактическое оснащение урока: учебная программа, календарно-тематический план, поурочная папка, план-конспект лекции Материально-техническое оснащение урока: мультимедийный проектор, ноутбук I. Организационный момент. Проверка готовности группы к уроку. Приветствие обучающихся; отметка в журнале отсутствующих – выявление причин их отсутствия, определение готовности группы к занятиям.
II. Сообщение темы урока, цели урока. Мотивация учебной деятельности: ознакомить обучающихся с понятием конфликт, видами конфликтов, а также способами разрешения конфликтов на примере ситуационных задач. Актуализация опорных знаний и умений учащихся: - Назовите главные инструменты выполнения функции контроля. - Какие цели ставятся обычно перед контролем? - Какие существуют возможные отрицательные проявления контроля? - Что такое «управляющая пятерня»? - Какие существуют виды контроля? - Назовите общие требования к эффективно поставленному контролю. - Какая существует итоговая документация по контролю?
III. Изложение нового материала. Понятие конфликта. Причины конфликта. Виды конфликтов. Пути решения конфликтов. Стресс. IV. Закрепление нового материала. 1. Решение ситуационной задачи. 2. Выбор типа конфликта на примере описываемых ситуаций. V. Домашнее задание. Подготовить доклад по теме: «Управление конфликтами».
Изложение нового материала. Понятие конфликта. Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения. Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками.
Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта, способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта. Для того чтобы он произошел, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом. Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию. Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств.
Конфликт чаще имеет негативный характер. Он мешает удовлетворению потребностей работника, препятствует, в конечном счете, успешному достижению целей предприятия. Однако благодаря конфликту менеджер может выявить разнообразие точек зрения, имеющихся в коллективе, что позволяет оптимизировать процесс принятия решений. Сотрудники же получают дополнительную возможность открыто выразить свои мысли и чувства, удовлетворяя тем самым личные потребности. Поэтому менеджеру нужно не столько опасаться развития конфликтной ситуации, сколько понимать причины ее возникновения и, главное, уметь управлять конфликтом.
Причины конфликта. Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически здоровый человек» весьма условно. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые «трудные» люди. Специалисты называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации.
Особенно надо отметить специфику работы, в случае, если все или большая часть персонала — женщины. В отличие от мужчины, который обычно разделяет свою жизнь на части (работа, дом, отдых, увлечения и т.д.), женщина ведет себя везде одинаково: если менеджер ей делает замечание как сотруднице, она воспринимает его как замечание женщине, личности. Это —почва для возникновения конфликта. Женщины наделены от природы таким великолепным качеством, как интуиция. С точки зрения ученых, интуиция представляет собой действие подсознательных механизмов: памяти и опыта, которые накапливаются и передаются из поколения в поколение. Для предотвращения конфликтных ситуаций руководителю — мужчине полезно прислушиваться к мнению специалистов—женщин.
Виды конфликтов: Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга. Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.
Конфликт «личность — группа» может возникнуть в группе, коллективе сотрудников, в процессе совместной деятельности которой вырабатываются негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководства. Межгрупповой конфликт — самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т. д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.
Пути решения конфликтов. Основные варианты решения конфликтов. Самооборона. Это наиболее простой вариант. Он не требует осознанных решений. Фактически это интенсивное стремление защитить свое Я. Но этот вариант не учитывает интересы других людей и может привести к изоляции и отчуждению. Различают четыре типа самообороны. Ослабление. Обвиняемый просто старается успокоить другую сторону, снять гнев, огорчение, раздражение, уверяет, что нет причин для ссоры, что, в общем, все в порядке. Добрые слова оказывают свое благотворное воздействие, наступает мир. Но надолго ли? Ведь в существо обвинений человек не вник. В результате проблема остается. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они накапливаются. Поступки людей, ставшие причиной недовольства, могут повториться и станут восприниматься с еще большим возмущением, а новые заверения в том, что «все будет хорошо», перестанут вызывать доверие. Растет вероятность того, что в конечном счете иллюзия мира рухнет.
Уклонение. Это — уход от конфликта, за которым может стоять осторожность и даже трусость. Обвиняемая сторона конфликта ссылается на то, что сейчас не время или не место для разбирательства. Поэтому все делается для того, чтобы не попадать в ситуации, которые ведут к возникновению противоречий. Человек стремится не вступать в обсуждение чреватых разногласиями вопросов. Когда возникает конфликт, делается вид, что никаких проблем нет. «Что толку бороться, все равно ничего не добьешься»,— рассуждает участник конфликта. Говорить на эту тему не хочется, поэтому он просто покидает «поле брани». В большинстве случаев такой уход не ликвидирует конфликта, ведь причина недовольства не устранена, не дошла до сознания обвиняемого, он не пожелал над ней поразмыслить. Результат: чувства людей не получают выражения и «перегорают » впустую, потребности остаются неудовлетворенными, цели — не достигнутыми. Конфликт загоняется внутрь. Капитуляция. Это — подчинение силе и авторитету оппонента. В основе лежит страх потерпеть неудачу, поражение; оказаться в меньшинстве или в одиночестве; боязнь испортить отношения; иногда — увлечение ролью жертвы. Из капитулянтов рождаются толпы, послушные воле вождей. На работе это сотрудник, который покорно выполняет приказы начальства, а за его спиной наводит на него критику.
Доминирование (принуждение). К доминированию прибегает инициатор конфликта, навязывая свою волю, заставляя принять собственную точку зрения любой ценой. Человек, который пытается это сделать, не интересуется мнением других. Главные движущие силы здесь — стремление к власти и самоутверждение. Как правило, к принуждению прибегает тот, кто уверен в своем влиянии и власти, кто вспыльчив, нетерпелив и плохо воспитан. Это противоположность нормальному стилю руководства, при котором руководитель не нуждается в самоутверждении за счет подавления других. Доминирование действительно приносит самые быстрые плоды: инициатор конфликта быстро добивается своего. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Но исход конфликта в данном случае будет самый неблагоприятный. Такой вариант поведения подавляет инициативу подчиненных, поскольку не учитывает другие точки зрения. Человек, с которым обошлись так бесцеремонно, чувствует себя глубоко оскорбленным, униженным. Даже не протестуя, он все равно сохраняет в душе горькое чувство обиды. И не исключено, что при первом же удобном случае он поквитается с обидчиком.
Сотрудничество. Наиболее желательный выход из конфликта – это открытое, откровенное обсуждение волнующих проблем. Различают два типа сотрудничества. Компромисс. Это – объединение конфликтующих сторон путем принятия (до определенной степени) точки зрения оппонента. Взаимодействие (решение проблемы по существу). Это – существенный шаг вперед по сравнению с компромиссом. Тот, кто пользуется таким типом сотрудничества, ищет оптимальный вариант решения конфликтной ситуации, а не старается добиться своей цели за счет других
Последствия конфликтов. Негативные (дисфункциональные) - Снижение производительности труда, неудовлетворенность работой, рост текучести кадров - Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами - Прекращение взаимодействия решений между участниками конфликта - Придание большего значения победе в конфликте, нежели решению реальных проблем Позитивные (функциональные) - Повышение заинтересованности в решении проблем предприятия - Стремление к сотрудничеству - Повышение качества принятия решений - Создание дополнительных возможностей для обсуждения актуальных проблем до начала работы.
Стресс. Одним из возможных последствий нерешенного конфликта является состояние стресса. Стресс (от англ. stress — напряжение) — состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием различных неблагоприятных факторов. При стрессе в организме человека в ответ на негативное внешнее воздействие возникают защитные физиологические реакции. Среди причин стресса — не только нездоровый образ жизни и неумение правильно распределять свое время. Часто стресс возникает из-за Неблагоприятной психологической атмосферы на работе, сложных взаимоотношений с коллегами, особенно с начальством.
Различают четыре основных вида неверной реакции на стресс. Бездействие. Тот, кто совершает эту ошибку, может получать удовольствие от своего состояния, жалуясь окружающим. Эти люди чувствуют себя невинными жертвами, но не хотят ничего предпринимать лично, чтобы изменить ситуацию. Депрессия (от лат. depressio — подавление). Для ее жертв характерно чувство обреченности. Они теряют самоуважение, становятся беспомощными, самоустраняются от реальной жизни. Находясь в подавленном, угнетенном состоянии, люди испытывают постоянную усталость, обвиняют во всем происходящем себя. Отрицание. Человек старается не терять бодрости, делая вид, что все хорошо и унывать нет причины. Не признавая серьезности положения, такие люди часто превращают эмоциональные проблемы в физические симптомы. Возмущение. Негодующие по причине стресса люди обвиняют во всем происходящем других. Они не желают принимать на себя никакой ответственности.
По мнению специалистов, по своему отношению к работе в стрессовой обстановке люди делятся на три основных типа: • бессильные. При малейших признаках напряжения они становятся беспомощными и своим поведением только раздражают окружающих; • беспокойные. Люди этого типа начинают без толку суетиться, хватаются за все подряд, тут же бросают начатое дело и при этом страшно нервничают; • хладнокровные. Такие люди идеально подходят для авральной работы, поскольку стресс мобилизует их волю, заставляет принимать быстрые решения и действовать. Но даже эти работники не могут работать в режиме такого сверх напряжения постоянно. Непланомерный режим работы чреват появлением стресса и, как следствие, депрессией и физическим истощением людей. В условиях, когда работу необходимо все-таки завершить, менеджер должен активно мотивировать своих подчиненных. К каждому из перечисленных выше типов людей нужно подобрать соответствующий вариант мотивации: успех, деньги, слава и т.д.
Закрепление нового материала. 1. Решение ситуационной задачи: В отдел назначают нового молодого руководителя. При этом большинство его подчиненных значительно старше — средний возраст персонала — 40 лет. Любые решения и установки молодого начальства сотрудники воспринимают негативно — они полагают, что руководитель недостаточно компетентен. Молодой человек в свою очередь понимает, что его подчиненные относятся к нему отрицательно, и хочет изменить такое отношение. Как можно выйти из подобной ситуации?
Вариант решения: «В данной ситуации мы видим распространенную проблему, с которой сталкиваются многие вновь назначенные руководители. Эффективно управлять командой в этом случае можно только войдя в профессиональную роль. То есть буквально начальнику нужно перестать быть человеком и полностью переключиться на выполнение своих обязанностей. Только так возможно вернуть работу подчиненных в нормальное русло. Для начала руководителю необходимо признать тот факт, что он утратил профессиональную позицию по отношению к своим сотрудникам. Далее ему следует понять, какие именно параметры своей роли он не соблюдает. После этого нужно вернуться в роль, учитывая найденные недостатки, и общаться с подчиненными только таким образом». Обеим сторонам это надо пережить. Негативный эффект от прихода нового управленца продержится в коллективе не больше полугода. За это время тема будет сто раз поднята и попросту наскучит большинству. Ее продолжат обсуждать лишь в кругу "традиционно всем недовольных сотрудников", а их процент незначителен. Руководителю же нужно, чтобы к этому времени появилась возможность продемонстрировать свою профессиональную зрелость».
2. Выбор типа конфликта по предложенным ситуациям. Обучающиеся получают раздаточный материал, в котором они должны отметить к кому типу конфликта относятся описываемые ситуации. Карточка №1. Выбор между прогулкой с друзьями и подготовкой к контрольной работе (Ответ - внутриличностный). Карточка №2. Между директором и рабочими, которым вовремя не выплачивается зарплата (Ответ - личность и группа).
