Модель наставничества для обеспечения качества образования и повышения профессионального мастерства педагогов ДОУ

1.Модель наставничества для обеспечения качества образования и повышения профессионального мастерства педагогов ДОУ.

2.Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не закончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, он, если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов. (А. С. Макаренко).

3.Наставничество - не дань моде и не инновация. Это один из традиционных методов обучения. Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию, произошло оно от имени Ментор. Так звали наставника Телемаха, сына Одиссея. С этого времени появился термин «ментор» или «наставник», то есть мудрый советчик, а наставничество соотносится с человеком мудрым, обладающим способностью направить, научить.

4.Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением. Решить эту задачу поможет система наставничества. Наставничество – одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации.

5.Задача наставника – помочь молодому педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативность и управленческие умения. Наставник должен обладать высоким профессионализмом, пользоваться авторитетом в коллективе, среди учащихся, родителей.

6.Наставничество – двусторонний процесс. Чтобы выбрать формы работы с молодым педагогом, нужно провести анкетирование, тестирование, собеседование, где педагог расскажет о своих трудностях. Затем определится программа работы наставника с молодым специалистом.

7.Этапы взаимодействия наставника и молодого педагога:

Прогноз: определить цели, выстроить отношения, определить круг обязанностей, выявить недостатки в умениях молодого педагога.

Практика: корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

Анализ: определить уровень адаптации и степень готовности молодого специалиста к выполнению своих обязанностей.

8.Наставник при работе с молодым педагогом выбирает для себя роль. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель помощи не будет достигнута.

Роли наставника:

«Проводник» - знакомит с системой образовательного учреждения изнутри.

«Защитник интересов» - помогает в конфликтных ситуациях молодому специалисту.

«Кумир» - пример для подражания.

«Консультант» -функция поддержки.

«Контролер» - проверка успехов, контроль приемов работы.

9.Правила общения с молодым педагогом.

-Не приказывать – отказаться от фраз «Вы должны…», «Вам необходимо…».

- Не угрожать – угроза – признак слабости, свидетельство педагогической некомпетентности: «Если Вы не будете выполнять мои требования, то…».

-Не проповедовать – «На вас лежит ответственность…» - это пустая трата времени.

10. - Не поучать – «Если бы вы послушали меня, то…».

- Не подсказывать решения – «На вашем месте я бы…» - это ущемляет самолюбие молодого педагога.

- Не оправдывать и не оправдываться.

- Не ставить диагноз.

11.Что отличает наставника?

Кто-то с радостью готов делиться своими знаниями и опытом, а кто-то быть наставником не желает.

Причины нежелания наставничества:
1. Не хотят и сами не понимают, почему.

2. Хотят, но не могут, и так дел невпроворот.

3. Не видят пользы для себя, зачем им это надо.

12.За словами - «не хочу» могут стоять сомнения в своих компетенциях, неуверенность в собственных силах, неверие в способности наставляемого.
За словами - «не могу» могут скрываться также разные причины, в том числе чрезмерная нагрузка, усталость.

Прежде чем выводы делать и отказываться от роли наставника, нужно разобраться с убеждениями. Это поможет либо поднять мотивацию, либо снять сомнения в правильности принятого решения не становиться наставником.

13.Как стать хорошим наставником?

- Нужно желание делиться знаниями и опытом.

- Хороший наставник умеет хорошо говорить, структурируя свои знания и опыт, слушать и слышать своего подопечного. Это навыки, а значит, их можно развить.

- Хороший наставник умеет давать обратную связь. Не просто говорит: «плохо», «хорошо», «молодец», а дает конструктивную обратную связь, делать это без оценочно. Чтобы подопечному она была полезна, услышана им, помогала двигаться вперед к мастерству. 

14. - Хороший наставник не боится и просить у наставляемого обратную связь о своей работе, он прислушивается к сказанному. Потому что заинтересован в собственном саморазвитии, думает, как сделать еще эффективнее процесс передачи знания и навыков.

- Хороший наставник умеет создавать комфортную психологическую обстановку для развития своего подопечного.

- Если наставник равнодушен к своей работе, он не сможет поделиться своим вдохновением, разжечь или поддерживать интерес подопечного к делу, в котором тот развивается.

15.Прежде чем стать наставником, важно разобраться со своим отношением к делу наставничества. В книге «Работа как внутренняя игра» Тимоти Голви пишет про треугольник работы, в котором три стороны: удовольствие, обучение, результативность.

​​​​​​​Как разобраться, почему наставник не хочет быть наставником?

16. «Треугольник работы» наставника.

Желание заниматься тем или иным делом есть тогда, когда в нем присутствуют все три вершины - наставничество в радость, когда:

- в этом процессе он находит саморазвитие для себя (вершина – обучение),

- ему нравится то, чем он занимается (вершина – удовольствие),

- и он видит, что его занятие дает плоды в виде роста мастерства подопечного (вершина – результативность).

17. Если же в процессе наставничества отсутствует хотя бы одна из вершин изначально или она теряется со временем, то это занятие начинает наставника тяготить.

И в процессе наставничества, и до него наставнику важно посмотреть на свой треугольник работы наставником: все ли вершины есть?

18.Понять это помогут вопросы:

Про «Обучение»: «Что нового я узнаю или получу?». Одни наставники в процессе наставничества развиваются, учатся слушать, задавать си вопросы, г разбираться в психологии.

Про «Удовольствие»: «Чем мне нравится процесс передачи знания и навыков?». Это может быть получение признания, проявление лидерских качеств, повышение самооценки. Важно просить обратную связь у своих наставляемых. Она, конечно, не всегда удовольствие доставит. Но польза будет точно, если ее для саморазвития использовать.

Про «Результативность»: «Какой результат я хочу видеть через 3, 6, 9, 12 месяцев?», «Как я пойму, что наставничество было эффективным?».

Благодаря этим вопросам, которые задает себе наставник в самом начале, он увидит результат своего труда боле ясно.

19.«Треугольник работы» молодого педагога.

Первая вершина треугольника работы – «Обучение».
Нужно помочь подопечному увидеть изменения. Например, с помощью вопросов: «Что нового ты сегодня узнал?», «Чему эта ситуация тебя научила?». Когда знания и тренировка навыков ведут к саморазвитию, мотивация растет.

Вторая вершина «Удовольствие».
Когда передача знаний и навыков проходит в психологически комфортной обстановке, когда не страшно лишний раз задать наставнику вопрос или признаться в ошибке.

20.Третья вершина «Результативность».
Чтобы был результат, важно понимать, к чему стремится подопечный, какая у него цель, совпадает ли она с целью наставника? В какие сроки они хотят ее достичь? Чем конкретнее цель, тем яснее будет видна третья вершина. Когда наставляемому очевидны результаты его обучения, он получает удовольствие от процесса, обучение и саморазвитие открывает перед ним новые возможности, тогда с мотивацией у него все в порядке.

Если хотя бы одна из вершин пропадает, мотивация перенимать знания и опыт испаряется.