Статья «Особенности мотивационного механизма развития профессионального мастерства педагогов»
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА ПЕДАГОГОВ
Аннотация.
В статье рассматриваются особенности разработки мотивационного механизма для развития профессионального мастерства педагогов. Представлена характеристика групп профессиональных мотивов и социально-психологических типов работников.
Ключевые слова: современное общество, современный педагог, система мотивации, профессиональные мотивы, материальные мотивы, нематериальные мотивы, социально-психологические типы, рекомендации.
21 век – время высоких технологий, время, ориентированное на динамичную, конкурентноспособную и мобильную личность. В контексте актуальных проблем 21 века и требований современного быстроменяющегося общества очень важно прививать подрастающему поколению навыки творческой деятельности, нестандартного мышления, креативного подхода в решении разнообразных ситуаций.
Современную личность способен воспитать лишь современный педагог. Но что же такое «современный педагог»? Это не просто организатор и координатор учебно-воспитательного процесса, а специалист, который владеет комплексом знаний в разных областях преподаваемого предмета, обладает информационно-компьютерной грамотностью, имеет достаточный уровень всесторонней эрудированности, регулярно работает над повышением своей квалификационной компетентности, совершенствует свои навыки, обогащает свои знания. [5]
Благодаря положительным изменениям в сфере образования и оптимизации педагогической деятельности, у учителя появилась возможность реализовать индивидуальные особенности, проявить творческий потенциал, повысить результативность работы. Тем не менее для решения данной задачи не представляется возможным обойтись без разработки продуктивной системы мотивации.
Цель данной статьи – акцентировать внимание на проблеме мотивации педагогических кадров к развитию профессионального мастерства.
Почему совершенствование профессиональной мотивации выступает главным аспектом развития профессионализма современного педагога? Чтобы ответить на этот актуальный вопрос, для начала необходимо дать определение понятию «мотивация».
Мотивация в целом понимается как совокупность разнообразных внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Влияние мотивации на поведение и деятельность педагога во многом зависит от вешних факторов и личного субъективного отношения к своей профессии. [1] По мнению Фредерика Герцберга, именно мотиваторы способны повысить уровень удовлетворения от работы, а значит, и улучшить отношение к своим обязанностям. [3]
Можно выделить следующие группы профессиональных мотивов:
1) социальные – стремление своей деятельностью внести толику в общественный прогресс, способствовать успеху коллектива и социума в целом, занять достойное положение;
2) моральные – желание быть полезным окружающим, помогать людям;
3) эстетические – тяга ко всему возвышенному, желание творить и получать красивые и гармоничные результаты своего труда;
4) познавательные – стремление овладеть новыми узкоспециализированными умениями и навыками, связанными с профессиональной деятельностью, стремление обновить и пополнить уже имеющийся багаж знаний;
5) творческие – возможность проявить себя в качестве оригинальной, творческой личности;
6) материальные – желание иметь финансовую стабильность, хорошо оплачиваемую работу, социальный пакет и соответствующие льготы;
7) престижные – мотивы, позволяющие достичь высокого статуса в обществе, обеспечивающие карьерный рост;
8) утилитарные – возможность работать в городских условиях, найти работу недалеко от дома, работать в хорошо оборудованном кабинете, быть обеспеченным льготным питанием. [2]
Таким образом, все профессиональные мотивы можно разделить на материальные и нематериальные. Следует подчеркнуть тот факт, что использование мотивов должно применяться в комплексе, а не по отдельности. В то же время исследования специалистов доказывают, что представители разных поколений отдают предпочтение разным видам стимулов, руководствуясь личными потребностями при выборе должности и учреждения. При разработке мотивационного механизма необходимо учитывать как моральные, так и материальные стимулы и способы воздействия, чтобы обеспечить продуктивную реализацию целей всего коллектива, не забывая и о личных нуждах и интересах сотрудников.
Перед любым руководителем общеобразовательного учреждения рано или поздно встанет вопрос выбора методов и приёмов мотивации. Знание социально-психологических типологии во многом предопределит успех целенаправленной работы по формированию системы мотивации профессионального развития педагогов. [6]
Эксперты выделяют 5 социально-психологических типов.
Тип 1 – молодые, малоопытные специалисты. Это сотрудники, работающие с небольшой нагрузкой, не проявляющие инициативу, не способные чётко распланировать свою работу. Таким работникам необходима теоретическая и практическая помощь в методических вопросах и наставничество педагогов-профессионалов на постоянной основе. Молодым и малоопытным специалистам потребуется не менее 3-5 лет для получения опыта и повышения квалификации.
Тип 2 – опытные специалисты, профессионалы. Это сотрудники с активной жизненной позицией, проявляющие инициативу в рабочих моментах, готовые выполнять разные общественные поручения. Эти педагоги имеют достаточно опыта, они способны не только спрогнозировать свою деятельность и работать на перспективу, но и определить конечные результаты.
Тип 3 – созидатели, творцы. Это творческие личности с нестандартным мышлением, способные вдохновляться и вдохновлять других. Они находятся в бесконечном поиске новых идей, приёмов и методов. К сожалению, педагогам такого социально-психологического типа бывает не легко ужиться в коллективе из-за чрезмерной активности, критичности и скептицизма.
Тип 4 – аккуратисты. Это сотрудники, проявляющие излишнюю педантичность по отношению к работе и своим должностным обязанностям. Эти педагоги предпочитают придерживаться чёткого плана в своих действиях.
Тип 5 – консерваторы. Это своего рода хранители традиций коллектива и учреждения, высокопрофессиональные наставники и неофициальные лидеры мнений, так называемые «серые кардиналы». Эти педагоги всеми силами стараются держаться в стороне от рабочей суеты, они способны оказать влияние на формирование общественного мнения, на принятие важных решений.
Не секрет, что профессия педагога базируется главным образом не на материальных стимулах, а на высоких человеческих ценностях. Большинство педагогов, руководствуясь внутренней мотивацией, стремятся научить детей всему, что знают сами, привнести в их жизнь всё самое лучшее и светлое. Эти люди прекрасно осознают всю значимость своей работы для общества.
В связи с этим необходимо придерживаться рекомендаций по реализации способов мотивации педагога. В качестве основных пунктов можно выделить следующие:
И отдельные педагоги, и коллектив в целом нуждаются в поощрении. Это плодотворно отразится на результатах деятельности учреждения, а также поможет выстроить дружеские, командные отношения между сотрудниками.
Необходимо наладить обратную связь. Представителям администрации следует прислушиваться к идеям и предложениям сотрудников, не чураться их просьб и жалоб. Такой подход в управленческой деятельности способствует улучшению качества работы учреждения.
Очень важно уменьшить количество однообразных, монотонных заданий, чтобы избежать утраты заинтересованности в работе. Педагогическую деятельность можно обогатить интересными целями, увлекательными методиками, новым необычным содержанием, предоставлением возможности творческого подхода.
Открытость и доступность информации играет существенную роль и увеличивает мотивацию педагогов. Информация о достигнутом прогрессе, полученных результатах, спорных вопросах и затруднениях важна для понимания и выбора оптимальных средств на пути к поставленной цели.
Достигнутый результат должен ассоциироваться с определённым соизмеримым вознаграждением или поощрением. Сотрудник будет работать с большей отдачей, если его своевременно проинформировать, что именно он обязан сделать, и какое поощрение его ждёт при успешном выполнении задания.
Не стоит недооценивать уверенность в оказании юридической и психологической помощи в случае необоснованных обвинений и нападок со стороны родителей или законных представителей обучающихся. Важно разработать корпоративную систему защиты педагогов от такого обыденного явления как оговор, клевета, распространение искаженных сведений, обвинение в получении взятки. Подобные действия учеников и родительской общественности способны нанести непоправимый вред чести и достоинству личности, подорвать авторитет профессии педагога.
Общение с сотрудниками лучше всего вести в формате «субъект –субъект», не упуская из виду тот факт, что подчинённые прежде всего являются личностями, и только потом – работниками. При наличии возможности открыто высказать свою точку зрения педагоги, в свою очередь, спокойно выслушают мнение о себе со стороны администрации, проявят толерантное отношение к любой конструктивной критике, приложат максимум усилий по устранению замечаний. [4]
Выводы. При разработке механизма стимулирования педагогического мастерства необходимо опираться на максимально возможное количество источников информации, учитывая традиционные и альтернативные точки зрения.
Донецкой Народной Республике, как и другим странам постсоветского пространства, ещё предстоит не только выбрать наиболее оптимальный механизм мотивации профессионального мастерства педагогических кадров, но и проработать этот механизм с учётом отечественной специфики управления. Сделанный выбор окажет неоспоримое влияние на развитие сферы образования и просвещения на десятилетия вперёд. Уникальность социально-экономической ситуации, формирование рыночных отношений – это те обстоятельства, которые так или иначе вызвали неизбежные изменения в системе человеческих ценностей и приоритетов. А значит, не за горами то время, когда изменится и существующая модель мотивации.
Список литературы:
1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. – Санкт-Петербург: Питер, 2011. – 484 с.
2. Каверин, С.Б. Мотивация труда. – Москва: Институт психологии РАН, 1998 – 224 с.
3. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д.А. Куликов]. – Москва: Вершина, 2007. – 240 с.
4. Поливанова, Г.Л. Мотивация трудовой деятельности педагогов в образовательных организациях. – URL: // https://www.hse.ru/data/2015/02/25/1090576481/Polivanova_G..pdf (дата обращения 02.11.2021)
5. Современный педагог: общая психология / C.В. Недбаева, А.В. Качалова, И.А. Твелова. – Москва: Руайнс, 2016. – 274 с.
6. Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова. – URL: // https://delfy.biz/methods/tmg (дата обращения 02.11.2021)
