Статья «Наставничество в современной школе»‎‎

Наставничество в современной школе.

Звонарева Ольга Юрьевна

учитель английского языка.

МАОУ лицей №7 г. Томска.

Аннотация

В 2018 года утвердили национальный проект «Образование» и наставничество в нем играет ведущую роль в его реализации. Согласно данному проекту. Молодому специалисту, для того, чтобы войти в профессию, нужна помощь более опытного педагога, который поможет преодолеть первые тяжелые шаги в профессии учителя. Эффективная адаптация к условиям образовательной организации для молодого учителя возможна, если создаются эффективные модели наставничества. В своей статье, я постараюсь рассмотреть феномен наставничества, зачем оно нужно в образовательном учреждение.

Существует очень много определений, кто такой наставник и, что такое наставничество. Исходя из всех определений, можно сказать, что наставник - это эксперт, который делится профессиональными советами с менее опытным специалистом: какие навыки стоит развивать и какие ошибки чаще всего допускаются. По сути, это человек, который достиг успеха и готов раскрыть свои секреты другим людям.

«Наставничество — это метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры;

наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.»1

Для того, чтобы организовать систему наставничества, школе важно знать, какие конкретные цели она преследует. Чтобы процесс наставничества был эффективен, существуют определенные этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

В нашем лицее все эти этапы реализуются. Если следовать всем этим этапам, то в наставничестве можно добиться больших успехов и участвовать в конкурсах «Молодой педагог и наставник». Кроме этого, чтобы иметь успех, система наставничества должна складываться из четырех взаимообусловленных компонентов:

Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников.

Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества.

Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста.

Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.

Если образовательное учреждение помогает молодому специалисту и поддерживает его в его начинаниях, то он в дальнейшем этот молодой специалист может, также стать хорошим наставником и помочь следующему молодому педагогу реализоваться. Если будут соблюдены преимущества наставничества как метода профессиональной адаптации. «Традиционно используются следующие формы обучения преподавателей:

обучение без отрыва от основной работы;

научно-исследовательская работа;

обучение по собственной программе, основанное на личном опыте и практике;

обучение на контрактной основе;

заочное обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации;

участие в конференциях и семинарах;

командировки с целью обмена опытом и т. п.»2

Наставничество как форма профессиональной адаптации и повышения квалификации педагога занимает среди этих форм обособленную позицию. Дело в том, что эта деятельность включает в себя все вышеперечисленные формы, дополняет их и наполняет новым смыслом – оказание профессиональной помощи и поддержки молодому учителю.

Преимущества этой формы организации помощи очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы с молодыми специалистами в условиях реальной трудовой деятельности. Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный контакт наставника и воспитанника, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного молодого учителя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью. Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками). 
Принимая на себя обязанности наставника, педагог открывает для себя ряд преимуществ:

«во-первых, наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

во-вторых, при успешном осуществлении данных функций наставник ощущает свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником;

в-третьих, настоящий наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

в-четвертых, выполнение функций наставника может (и должно!) помочь в развитии

педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

в-пятых, поскольку наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники могут не только делиться собственным опытом с более молодыми коллегами, но также и учиться у них, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций»3.

Таким образом, рассуждать о пользе наставничества уместно лишь при условии, что эта работа ведется планомерно, системно и систематически, имеет конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении. Достижение этой цели и будет являться реальной пользой для образовательного учреждения. 
Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

во-первых, повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;

во-вторых, развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-учителями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике школы;

в-третьих, формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов. Это самое ценное приобретение для школы, потому что наибольшей эффективности педагогическая деятельность достигает в тех образовательных учреждениях, которые сами «растят» свои педагогические кадры.

Список использованной литературы:

1. Агапова Е.Н., Трапицын С.Ю. Сопровождение процесса адаптации начального этапа профессиональной деятельности учителя // Universum: Вестник Герценовского университета. 2013. №3. С. 36-46.

2. Дудина Е.А. Наставничество в системе непрерывного профессионального развития педагогических кадров в Великобритании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. 2017. №1. С. 49-61.

3. Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Д. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета. 2018. Т. 6, №2. С.1. DOI: 10.26795/2307-1281-2018-6-2-1

4. Родионова Е.Л., Илалтдинова Е.Ю., Фролова С.В. Институт двойного наставничества -основа механизма постдипломного сопровождения выпускника целевой подготовки педагога // Нижегородское образование. 2017. №2. С. 85-92.