Статья «Опыт наставничества в образовании»‎

ОПЫТ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОБРАЗОВАНИИ

Главная задача наставника -
пробуждение мощных душевных сил ученика

Сократ

Наставничество в системе образования, в настоящее время, является его неотъемлемой частью. Опираясь на Указ Президента РФ от 07.05.2018 г. №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» указывается, что Правительству РФ при разработке национального проекта в сфере образования следует исходить из того, что к 2024 году необходимо обеспечить создание условий для развития наставничества. Таким образом, в настоящее время, идет активный процесс по внедрению наставничества в систему образования.

Технология наставничества выступает в качестве ключевого элемента новой динамичной методической системы, обеспечивающей возможности для своевременной адаптации педагогов к меняющимся условиям.

Эффективная среда наставничества:

- непрерывный профессиональный рост;

- личностное развитие и самореализация педагогических работников;

- цифровая информационно-коммуникативная среда наставничества;

- рост числа закрепившихся в профессии начинающих педагогов;

- развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в условиях цифровизации образования;

- методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации;

- обмен опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.

Метод наставничества – способ непосредственного и опосредованного личного влияния одного человека на другого человека. Успешной адаптации способствуют различные формы и методы работы наставника, которые отличаются большим разнообразием.

Под профессиональной адаптацией понимается процесс приспособления (привыкания) человека к содержанию, условиям, организации и режиму труда, к коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей обоснованности выбора профессии и способствует развитию положительного отношения работника к своей деятельности, сближению общественной и личной мотивации трудовой деятельности.

Специфика наставнической деятельности проявляется также в ее длительности. В нашем колледже используется преимущественно традиционная модель наставничества, которая подразумевает взаимодействие между более опытным специалистом и начинающим сотрудником в течение определенного периода времени.

Постепенное включение в образовательный процесс сопровождается не только наставниками, но и опытными методистами. Выстраивается четкий план адаптации, становления и творческого развития.

Для комфортного взаимодействия со стороны наставника необходимо: создать доверительную обстановку и внимательное отношение к молодому специалисту; нужно задавать вопросы по оцениванию результатов того или иного действия, не высказывая прежде собственных оценочных суждений; чтобы избежать перегрузки молодого специалиста замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов, нужно выделить ключевые вопросы и акцентировать внимание на них, не перегружая подопечного обилием разнородной информации.

Можно выделить три этапа наставничества:

1. Адаптационный - педагог-наставник знакомится с наставляемым, определяет для себя пробелы в его подготовке, умениях и навыках, развитии профессиональных компетенций для составления конкретной программы адаптации.

2. Основной - реализуется программа адаптации начинающего педагога, происходит коррекция умений и навыков, развитие компетенций. Наставник помогает подшефному составить собственную программу профессионального роста.

3. Контрольно-оценочный. Наставник оценивает уровень профессиональной компетентности наставляемого, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей.

Процесс наставничества эффективен только в том случае, когда наставник и протеже готовы к совместной работе. Необходимо помнить, что наставничество - это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, наставник должен быть готов к передаче опыта молодому специалисту.

Для реализации программы наставничества решаются следующие задачи:

- разработка индивидуальной программы работы;

- формирование базы наставников;

- формирование списка сложных тем;

- подготовка оценочных таблиц усвоения знаний умений и навыков по программе. 

Создание программ наставничества является сложным, но необходимым решением для современной организации, так как эффективная система развития персонала нуждается в инструментах, обеспечивающих интегрированный и индивидуально ориентированный подход к формированию ее кадрового потенциала.

Обобщая результаты исследования, можно сделать вывод о том, что процесс профессиональной адаптации является процессом управляемым, и его эффективность во многом зависит как от индивидуализации подхода при учете личностно-психологических особенностей молодого специалиста, так и от привлечения внимания к организации данного процесса в коллективе образовательной организации.

Источники информации:

Нормативные документы

Концепция создания единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров (утв. распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 6 августа 2020 г. № Р-76).

Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации 31 декабря 2019 г. № 3273-р (с изменениями, внесенными распоряжением Правительства Российской Федерации от 7 октября 2020 года № 2580-р).

Методические рекомендации по реализации мероприятий по формированию и обеспечению функционирования единой федеральной системы научнометодического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров (утв. распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 4 февраля 2021 г. № Р-33).

Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях от 21 декабря 2021 г.