Методическая разрабокта «Адаптация персонала»

Содержание

Пояснительная записка……………………………….………………………………......4

Ход занятия………………………………………….…………………………...….…….9

Словарь терминов…………………………………………..……………….………...…22

Заключение……………………………………….……………………….……….…..…24

Литература………………………….…………….……………………….…………...…27

Приложение А. Межпредметные связи ……………….…………………………..…...28

Приложение Б. Внутрипредметные связи ……………………………………………..29

Приложение В. План урока.. ……………………………….…………………….….....30

Приложение Г. Презентация урока ……..…….………..………………..………...…...31

Приложение Д. Опорный конспект.....................................…………………………....32

Приложение Е. Краткое содержание исследовательских работ с презентацией……34

Приложение Ж. Модель программы адаптации работника ...………………….…….35

Приложение К. Памятка к программе адаптации работника ..………………….……48

Приложение Л. Оценочная ведомость………………………..…………..……...……..49

Приложение М. Фотоматериалы ……………………………………………………….53

Пояснительная записка

Современная система профессионального образования призвана готовить специалистов для будущего, которое в большей степени не является определенно предсказуемым. Обучение сегодня не имеет вероятностный характер, так как невозможно с полной уверенностью сказать, в каких условиях будет действовать выпускник учебного заведения.

Фундаментальными особенностями современного мира являются ускоряющиеся изменения. Это мир информации, которая быстро устаревает. Это мир, где идеи постоянно реконструируются и переосмысливаются; мир, где никто не может выжить с одним простым способом мышления, где собственное мышление нужно постоянно адаптировать к мышлению других, где навыки работы должны постоянно развиваться и совершенствоваться.

Основными направлениями подготовки квалифицированных специалистов становится не просто обучение молодежи, а реализация приоритетов, обозначенных самой жизнью. Важнейшей задачей подготовки квалифицированных специалистов становится осмысление новых подходов к профессиональному обучению с применением не только производственных технологий, но и новых педагогических технологий.

Цели образования XXI века – это:

– уметь жить;

– уметь работать;

– уметь жить вместе;

– уметь учиться.

Поэтому современное образование стремиться привить студентам способность мыслить критически.

Критическое мышление – это некий навык, который позволяет успешно справляться с требованиями НТП, помогает глубже понять то, что мы изучаем и делаем.

По моему мнению, именно технология развития критического мышления может обеспечить развитие нестандартного мышления по средствам интерактивного включения студентов в образовательный процесс; способность ставить вопросы, вырабатывать разнообразные аргументы, принимать независимые продуманные решения.

С этой целью мною был смоделирован урок, на котором использовались различные современные технологии обучения. А именно, технология проблемно-развивающего обучения, которая позволила заинтересовать и вовлечь студентов в учебный процесс; технология учебных проектов, которая предоставила студентам возможность работать самостоятельно и приобрести недостающие знания из разных источников; приобрести коммуникативные умения, работая в группах; развить исследовательские умения (умения выявлять проблему, собирать информацию, наблюдать, проводить эксперимент, анализировать строить гипотезы, общаться); развить системное мышление; технология развитая критического мышления, обеспечила развитие критического мышления посредством интерактивного включения обучающегося в образовательный процесс, сформировала способность ставить новые вопросы, принимать независимые продуманные решения.

Учитывая тип занятия и его цели, мною были использованы следующие методы и приемы:

словесно-репродуктивный;

письменно-репродуктивный;

самостоятельный;

частично – поисковый;

исследовательский;

демонстрационный;

творческий и др.

Один из важнейших путей развития интереса к избранной профессии на моем уроке, проявляется при активизации мыслительной деятельности студентов в процессе актуализации ими знаний по пройденному материалу через тестовый опрос и прием кластер, а одно из основных средств активизации - внедрение проблемного метода обучения и технологии развития критического мышления. Применение которых, было направлено, прежде всего, на формирование активного отношения студентов к обучению, на развитие творческого, нестандартного мышления. Активность студента заключалась в том, что он должен был самостоятельно анализировать фактический материал и так им пользоваться, чтобы самому получить из него новую информацию, то есть расширить и углубить полученные ранее знания.

В целях активизации мыслительной деятельности студентов на уроке мною были предложены проблемно - развивающие вопросы, тестовое задание, взаимоконтроль, задания на самостоятельное изучение информации, на формулировку вопросов, защиту учебных исследовательских работ.

Структура моего урока включила следующие этапы: организационный, постановки цели, актуализации знаний, выполнения заданий, определения домашнего задания.

Следует отметить, что мой урок обладает большим воспитательным потенциалом, который реализуется не только за счет эффективного использования идейного содержания учебного материала, но и за счет организации рационального общения и коллективной работы, в процессе которых создаются условия для проявления студентами заботы друг о друге, оказания помощи и поддержки. На уроке студенты, опираясь на предшествующие знания, развивают их, учатся их применять в разных ситуациях, причем, практически самостоятельно.

Также на уроке мною была использована, в сочетании, групповая и индивидуальная работы, это позволило включить студентов в разнообразные виды коллективной работы, что благоприятно сказывается на формировании гуманных качеств личности.

Я считаю, что данный тип урока поспособствовал мобилизации теоретических знаний, студенты активно включились в экспериментальную, исследовательскую, поисковую деятельность. В этом и есть высокая развивающая и совершенствующая роль, которая позволяет формировать у них научные взгляды, целостное мировоззрение.

Нельзя не сказать об актуальности и важности темы занятия, ведь студенты третьего курса, уже завтра дипломированные специалисты, кандидаты на вакантные должности, молодые сотрудники предприятий, именно они будут определяться в своем профессиональном пути и адаптироваться в динамически изменяющемся социуме.

Цель методической разработки учебного занятия – это методическая помощь как преподавателю, в проведении занятия такого типа и вида, так и студенту для выполнения занятия.

Ход занятия

Тема занятия: Социальная адаптация персонала.

Цель темы занятия – создание у студентов мотивационных предпосылок для самостоятельной познавательной деятельности. Тема занятия актуальна для последующей учебной и профессиональной деятельности специалиста.

Тип занятия: комбинированный.

Вид занятия: комбинированный.

Цели урока:

– образовательная – сформировать знания о социальной адаптации персонала; о существовании проблемы адаптации кадров; сформировать умения аргументировать свою точку зрения и выслушивать мнение других;

– развивающая – развивать самостоятельное мышление, внимание, воображение и наблюдательность; умение работать с дополнительными источниками; анализировать, сравнивать, сопоставлять, выделять главное; умение коллективного взаимодействия;

–воспитательная – воспитывать внимательность, умение слушать других, работать в минигруппе, коммуникабельность; стремление к лучшему освоению профессии.

При формулировке цели занятия были изучены требования стандартов и рабочей программы; обращено внимание на требования системы знаний и умений, как основе развития познавательной самостоятельности студента; определены приемы учебной работы, которыми важно овладеть студенту; выявлены ценностные ориентиры, которые могут обеспечить личную заинтересованность студента в результатах обучения.

Схема межпредметных связей (Приложение А) – указывает на связь изучаемой темы, предшествующих учебных дисциплин с темами последующих учебных дисциплин, а схема внутрипредметных связей (Приложение Б) – указывает на связь изучаемой темы с предшествующими темами данных дисциплин с последующими темами этих учебных дисциплин.

Структура и содержание урока

Элементы урока и регламент занятия:

Хронологическая карта занятия

Организационный момент: 5 минут

Учебно - воспитательная задача:

- мобилизовать внимание студентов;

- создать рабочую обстановку, нацеливая на урок;

-определить теоретическую и практическую значимость урока;

- проверить готовность студентов и аудитории к уроку;

- назвать цели и задачи урока, ожидаемые результаты.

Актуализация опорных знаний: 7 минут

Учебно - воспитательная задача:

– обобщить материал и закрепить имеющиеся знания по дисциплине;

– вызвать интерес к уроку;

Стадия вызова (формирование основных понятий темы урока, актуализация опорных знаний, умений и навыков по дисциплине): 5 минут

Учебно - воспитательная задача:

- создать обстановку психологического комфорта;

- актуализировать имеющиеся знания и смыслы в связи с изучаемым материалом;

- пробудить познавательный интерес к изучаемому материалу;

- помочь студентам самим определить направления в изучении темы и соотнести старые знания с новыми.

4. Стадия осмысления (формирование новых знаний и умений): 45 минут

Учебно - воспитательная задача:

- помочь студентам активно воспринимать изучаемый материал;

- овладеть навыками;

- выявить взаимосвязь с уже имеющимися знаниями по дисциплинам.

5. Стадия размышления (рефлексия) (закрепление и подведение итогов): 18 минут

Учебно - воспитательная задача:

- помочь студентам самостоятельно обобщить изучаемый материал;

- закрепить полученные знания по вопросам темы урока;

- сделать выводы по результатам урока;

-проанализировать работу студентов на уроке.

Домашнее задание: 10 минут

Учебно - воспитательная задача:

- закрепить теоретические знания по теме урока;

- организовать самостоятельную работу студентов.

Этапы занятия:

В ходе занятия выделены три основные части:

Вводная, в которой отражены следующие моменты:

- организационный момент;

- формулировка темы, ее значимость и актуальность (знания, умения и навыки будут использованы в будущей учебной, практической и профессиональной деятельности);

- определение целей и задач занятия (ожидаемые результаты);

- актуализация опорных знаний.

Основная часть, которая содержит:

- формирование новых знаний на основе имеющихся через самостоятельное чтение и письмо;

- защита опережающего задания (учебных исследовательских работ);

- самостоятельная работа студентов под контролем преподавателя.

Заключительная часть, в которую входят:

- закрепление полученных знаний;

- подведение итогов занятия;

- выдача домашнего задания и инструктаж.

В описании каждого этапа занятия раскрыты действия преподавателя и студентов, определены цели этапа и указаны методы (Приложение В).

Содержание этапов занятия:

Вводная часть:

1.Организационный момент.

Проблемно-развивающие вопросы:

1.Актуальна ли тема сегодняшнего занятия? Чем?

2.Сталкивались ли вы раньше с такой информацией? Где?

3.Важна ли тема сегодняшнего занятия в вашей будущей профессии? Почему?

2.Формулировка темы и ее обоснование.

Актуальность темы урока:

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия.

Поэтому знания о социальной и трудовой адаптации персонала крайне необходимы. Ведь в скором будущем студенты третьего курса, выступят в качестве претендентов на вакантные должности и займут места молодых специалистов, сотрудников предприятия.

3.Определение целей и задач этапа.

Цели и задачи:

Самостоятельно, через чтение и письмо, логическое нестандартное мышление, используя приемы технологии развития критического мышления, а именно приемы: кластер, Ромашка Блума (вопросов), синквейн, сформировать знания социальной и трудовой адаптации персонала предприятия.

4.Формирование основных понятий темы урока и актуализация опорных знаний.

Актуализация опорных знаний:

Тестовый опрос по теме: «Профессиональная ориентация персонала».

Выберите правильный ответ:

1.Профессиональная ориентация помогает:

А) сделать карьеру;

Б) выбрать профессию;

В) продвинуться по службе.

2. Формы профориентации:

А) просвещение, консультация, информация, отбор;

Б) профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор;

В) квалификационное просвещение, информация, консультация, отбор.

3. Обучение персонала – это…

А) процесс овладения знаниями;

Б) целенаправленно-организационный, планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками;

В) процесс овладения профессиональными и квалификационными навыками и умениями.

4. Поставь в соответствии элементы одного множества элементам другого множества:

I. Виды обучения: А) подготовка;

Б) специализированное;

В) повышение;

II. Концепции обучения: Г) переподготовка;

Д) многопрофессиональное;

Е) ориентированное на личность;

5. Поставь в соответствии элементы одного множества элементам другого множества:

Методы обучения персонала:

I. На рабочем месте А) направленное на приобретение опыта;

Б) деловые игры;

В) производственный инструктаж;

II. Вне рабочего места Г) кружок качества;

Д) ротация;

Е) конференция, семинары;

Ж) использование работников в качестве ассистентов, стажеров;

З) обучение руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;

И) методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей;

К) подготовка в проектных группах;

Л) чтение лекций;

М) программированные курсы обучения.

Ключ ответов:

1. Б

2. Б

3. Б

4. I – А, В, Г

II – Б, Д, Е

5. I – А, В, Д, Ж, К

II – Б, Г, Е, З, И, Л, М

Стадия вызова – это самостоятельная актуализация имеющихся знаний и смыслов по теме урока, пробуждение познавательной активности к изучаемой теме, самостоятельное определение студентами направлений в изучении темы, а также инструмент для формирования основного понятийного аппарата темы.

Задание 1 Выделить основные понятия изучаемой темы, опираясь на ранее полученные знания, используя прием «кластер».

Кластер – это ресурс технологии развития критического мышления, графический прием систематизации материала, нелинейный способ составления карты информации, идей и вопросов. Суть приема заключается в том, что информация, касающаяся какого – либо понятия, явления, события, описанного в тексте, систематизируется в виде кластеров (гроздьев). В центре находится ключевое понятие.

Основная часть:

1.Самостоятельное чтение, маркировка текста и письмо.

Стадия осмысления (реализация смысла) – это стадия формирования новых знаний, навыков и умений.

На первой фазе работы с информацией студент создает для себя смысл: «Что это значит для меня?», «Зачем мне это нужно?». На второй фазе необходимо реализовать этот смысл в определенной учебно-познавательной деятельности. Если студент на первой фазе смог сформулировать свою личную цель в изучении материала, то на второй фазе он подчиняет работу этой цели, то есть самостоятельное сопоставление изученного материала с уже известными данными, мнениями.

Задание 1: Работа с текстом. Прочитайте текст с остановками. Проведите маркировку текста символами: V – это я уже знал; + – узнал новое; ? – не понял.

Маркировка текста символами – это прием технологии развития критического мышления, с помощью которого обучаемый вступает в контакт с новой информацией, во время которого преподаватель оказывает наименьшее влияние на обучаемого, что поддерживает высокий уровень активности студентов в освоении нового материала.

Задание 2: Заполнить в рабочей тетради таблицу «Ответ – вопрос».

Таблица «Ответ-вопрос» составляется для систематизации новой информации, анализа проблемы, помогает сформулировать вопросы для обобщения и закрепления, усвоенной информации, соблюдая последовательность закрепления.

1.Защита учебных исследовательских работ.

Задание 3 (опережающее задание): Представить учебную исследовательскую работу по определенной теме (проблеме).

Защита учебной исследовательской работы – это один из приемов активного обучения – метод проектов, который позволяет развивать познавательные навыки студентов, умения самостоятельно конструировать свои знания и умения, ориентироваться в информационном пространстве, это метод, который развивает критическое и творческое мышление.

Заключительная часть:

1. Закрепление пройденного материала.

Стадия размышления (рефлексия) – это стадия, которая как бы «встраивает» новой опыт, новые знания в систему личностных смыслов, то есть направлена на то, чтобы новый материал стал для студента своим в полном смысле этого слова.

Задание 1 Составьте и ответьте на вопросы «Ромашки Блума».

Вопросы «Ромашки Блума» (Ромашка вопросов) – прием технологии развития критического мышления, который помогает сформулировать разнотипные вопросы по теме урока и тем самым закрепить изученный материал.

Структура вопросов:

I тип – простые вопросы. Они требуют однозначных ответов (например: что?, где?, когда? и т.п.);

II тип – уточняющие вопросы (например: Вы сказали то-то …)

III тип – практические вопросы (например: Как то, что мы узнали связано с жизнью?):

IV тип – оценочные вопросы. Требуют от студентов умения оценивать, сопоставлять (например: Каково Ваше отношение к данной теме?);

V тип – творческие вопросы. Требуют от студентов показа предпосылок, составления прогноза (например: Что бы Вы сделали, если бы ситуация сложилась таким образом…?);

VI тип – интерпретационные вопросы. По сути своей уточнение точки зрения, поиск гипотезы, перенос знаний в иную область (например: Какие мнения, на Ваш взгляд, отвечают существующему порядку вещей?).

Задание 2 Составьте синквейн по схеме.

Синквейн (происходит от французского слова, которое означает пятистрочье) – это быстрый, но мощный инструмент для рефлексии; прием, позволяющий в нескольких словах изложить учебный материал на определенную тему; это особое стихотворение, которое возникает в результате анализа и синтеза информации. Это прием, позволяющий развивать способности резюмировать информацию, излагать сложные идеи, чувства и представления в нескольких словах, требует вдумчивой рефлексии. Таким образом, синквейн – это стихотворение, из 5 строк, где:

Первая строка. 1 слово – понятие или тема (существительное).

Вторая строка. 2 слова – описание этого понятия (прилагательные).

Третья строка. 3 слова – действия (глаголы).

Четвертая строка. Фраза или предложение, показывающее отношение к теме (афоризм).

Пятая строка. 1 слово – синоним, который повторяет суть темы.

Универсальность этого приема на лицо – прием, позволяющий в нескольких словах изложить учебный материал на определенную тему.

2. Подведение итогов.

Проблемно-развивающие вопросы:

1.Важна ли профессиональная адаптация для личности? Чем?

2.Для чего необходимо адаптировать персонал?

3.Почему необходимо управлять процессом адаптации?

4.Что может произойти, если не вести работу в направлении профессиональной ориентации и социальной адаптации?

3. Задание на дом по самостоятельной внеаудиторной работе.

Задание на самоподготовку включает:

– вопросы для самоподготовки – повторить пройденный материал (дается литература);

– доработать материал урока (кластер, таблицу «Ответ-вопрос») – дается установленная инструкция;

– поделиться на две подгруппы, просмотреть видеосюжеты и составить Программу адаптации нового работника (используя Модель и памятку).

Средства обучения: презентация урока, интерактивная доска, поурочная ведомость оценок, опорный конспект, модель программы, памятка, тестовое задание.

Место проведения занятия – аудитория.

Продолжительность занятия – 90 минут.

Комплексное методическое обеспечение урока

План урока (Приложение В)

Презентация темы урока (Приложение Г)

Опорный конспект (Приложение Д)

Краткое содержание исследовательских работ с презентациями (Приложение Е)

Модель программы адаптации работника (Приложение Ж)

Памятка к программе адаптации работника (Приложение К)

Оценочная ведомость (Приложение Л)

Словарь терминов

Адаптация – это приспособление к окружающей среде.

Вторичная адаптация работника – это приобщение к социальным нормам поведения, устоям и традициям, сложившимся в действующем коллективе.

Виды адаптации – трудовая адаптация объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.

Задачи трудовой адаптации: развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида; установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения); усвоение особенностей и условий труда; овладение профессиональными навыками и умениями.

Идентификационный этап трудовой адаптации – это этап на котором продолжается формирование профессиональных и трудовых качеств работника, его полной совместимости с трудовой ситуацией, стабилизируется статус работника в коллективе, в организации.

Личностные факторы, влияющие на адаптацию работника – это социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность); социальные (образование, стаж работы, социальный статус); психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового, стереотипы); мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост) факторы.

Направления трудовой адаптации – это первичная и вторичная трудовая адаптация.

Организационная адаптация – это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда.

Ориентационно - познавательный этап трудовой адаптации длится от трех до шести месяцев, в течение которых работник знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда.

Оценочно - приспособительский этап трудовой адаптации длится от полутора до двух лет (в зависимости от сложности выполняемой работы и социально-психологического климата), в течении которых работник накапливает профессиональное мастерство, социальный опыт, применяет окончательное решение о включении в профессию, в коллектив.

Первичная адаптация работника – это приобщение к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей.

Производственные факторы, влияющие на адаптацию работника – это все элементы производственной среды: содержание труда, разнообразие его элементов; творческий характер труда; качество материально-технического обеспечения; отношения между коллегами в коллективе; форма организации труда; система внедрения инноваций.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.).

Показатели уровня и длительности адаптации: объективные – характеризуют эффективность трудовой деятельности, активное участие сотрудников в её различных сферах, подразделяют на показатели: профессиональный аспект, социально-психологический аспект, психофизиологический аспект; субъективные – характеризуют удовлетворённость сотрудника работой в целом или отдельными его проявлениями, подразделяют по принадлежности к одному из аспектов: своего отношения к профессии и квалификации, отношение с коллективом, сотрудников с руководством, самочувствие условий и тяжести труда, понимание роли индивидуальных задач, решений, общих задач организации.

Программа адаптации работника делится на общую – касается в целом всей организации и даёт полную информацию об организации. Общая программа затрагивает такие вопросы, как: общее представление об организации, цели, проблемы, приоритеты, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, отношения работников с профсоюзом, служба быта; специализированная – охватывает вопросы связанные конкретно с какими – либо подразделениями или рабочим местом, охватывает вопросы: функции, цели и приоритеты подразделения, обязанности и ответственность, правила, предписания, осмотр подразделения, представление сотрудника подразделению.

Производственные факторы, влияющие на адаптацию работника – это все элементы производственной среды: содержание труда, разнообразие его элементов;

творческий характер труда; качество материально-технического обеспечения; отношения между коллегами в коллективе; форма организации труда; система внедрения инноваций.

Социальная адаптация – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой.

Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Социально-бытовая адаптация – это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д.

Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Управление трудовой адаптацией требует проработки трех организационных элементов: структурные закрепления функций управления адаптацией; технологию процесса управления адаптацией; информационное обеспечение процесса адаптации.

Факторы, влияющие на адаптации – характер и содержание труда в данной профессии; уровень организации и условий труда; нормы взаимоотношений в коллективе; система организации труда; организационная структура организации; профессиональная структура коллектива (соотношение рабочих и служащих); размеры заработной платы; состояние производственной и технологической дисциплины; степень готовности рабочего места к трудовому процессу; правила трудового распорядка; способы распределения и возможности получения жилья; формы общения в нерабочее время; наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки и спортивных оздоровительных сооружений. Различают: производственные (объективные) и личностные (субъективные) факторы.

Цели трудовой адаптации работника – уменьшение стартовых издержек, снижение озабоченности и неопределённости у новых работников, сокращение текучести кадров, экономия времени руководителя и сотрудников, развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённость работой.

Этапы процесса трудовой адаптации – выделяют три этапа: организационно-познавательный, оценочно - приспособительский, идентификационный.

Заключение

На современном этапе быстрое развитие экономики, совершенствование самого человека требуют нового подхода к обучению и воспитанию подрастающего поколения, усиления работы по укреплению дисциплины.

Воспитать человека – важная и сложная задача, решение которой во многом зависит от дисциплинированности, строгого порядка и организованности студенческого коллектива.

Педагогу отводится ведущая роль в системе среднего профессионального образования. От профессионального уровня преподавателя, его подготовки зависит эффективность учебно-воспитательного и образовательного процесса.

Без специальных знаний, умений и навыков преподаватель просто не состоится.

Наставник должен сочетать в себе качества работника высокой квалификации, педагога и тонкого психолога окруженного непростыми, но отзывчивыми на доброту ребятами.

Я считаю, что обучить студентов профессии и не воспитать в нем потребности к самостоятельному и творческому труду, к поиску нового, чувства не удовлетворенности достигнутым – значит плохо обучить.

Только учитель - мастер своего дела может посеять зёрна добра и профессионализма в душах своих учеников. Надо быть таким наставником – мастером, которого ждут студенты. А для этого надо повышать профессиональный и интеллектуальный уровень, открывая не только для себя, но и для других все новое, прогрессивное.

Учебное занятие на тему «Социальная адаптация персонала» проводился в рамках технологии развития критического мышления (инновационной технологии).

В основу занятия, при его разработке (составлении модели урока), положены следующие основные требования учебной программы:

- выбран тип занятия: комбинированный урок;

- выбран вид занятия: комбинированный;

- составлены графологические схемы: «Межпредметные связи», «Внутрипредметные связи»;

- разработана структура и содержание занятия, где выделены: элементы урока; способы, приемы и действия преподавателя; способы, приемы и действия студентов; передовые методы обучения.

Тема урока «Социальная адаптация персонала» актуальна и нова в своем роде. Так как знания о социальной адаптации персонала, необходимы в настоящее время любому специалисту. На третьем курсе студенты специальности «Менеджмент» получают достаточно информации в этой области знаний. Целью моего занятия стала необходимость систематизации этих знаний. Менеджер должен знать особенности социальной адаптации персонала и о существовании проблемы адаптации кадров.

Поэтому для изучения темы занятия были поставлены цели урока (образовательная, развивающая, воспитательная), разработаны методы и приемы обучения; составлены средства обучения в соответствии с возрастными и психологическими особенностями студентов и их умственным развитием, а еще поставлены следующие вопросы:

Зачем?

Показать студентам необходимость и значимость материала темы урока. Провести актуализацию опорных знаний, умений и навыков во владении материалом.

Что?

Подчеркнуть, что в ходе выполнения заданий необходимо вспомнить и усвоить.

Как?

Через активные приемы обучения, учебную проектную деятельность и моделирование:

- сформировать, обобщить, закрепить и совершенствовать знания, умения и навыки.

С помощью чего?

Решить задачи урока с помощью средств обучения.

При подборе материала для занятия была проанализирована основная и дополнительная учебная литература, которая позволила достичь соответствия учебно-практической цели, поставленной преподавателем.

Также разработан «Опорный конспект», который позволил обеспечить наглядность, и использован как дополнительный материал, как наглядное пособие при выполнении соответствующего задания.

Формирование новых знаний на основе имеющихся на данном занятии проводилось в три этапа (части):

вступительная часть, которая предполагала: организационный момент, актуализацию опорных знаний и умений;

основная часть – это самостоятельная работа студентов с текстом (его маркировка), по опережающему заданию (учебная исследовательская деятельность) и под контролем преподавателя на занятии (составление «кластера», таблицы «Ответ-вопрос» и т.д.);

заключительная часть – самостоятельная работа студентов по формулировке вопросов (составление вопросов «Ромашка Блума»), подведение итогов и домашнее задание (инструктирование по разработке Программы социальной адаптации работника, на основе предложенных видеосюжетов (с использованием модели и памятки).

Этапы занятия разрабатывались с учетом особенностей состава группы.

На каждый этап (элемент) занятия были сформулированы задачи, т.е. каждый этап (элемент урока) предполагал выполнение (достижение) конкретных задач.

Объем и содержание дополнительного задания студентам соответствовало нормам. При его составлении были учтены результаты закрепления материала занятия, связь его с предшествующими и последующими занятиями по данной теме, с учетом межпредметных связей.

Таким образом, занятие, поставленных целей достигло. Урок практически целесообразен, т.к. позволил сформировать, обобщить, закрепить и совершенствовать знания, умения и навыки студентов, подтверждением стала Программа социальной адаптации работника, разработанная студентами самостоятельно дома. Проанализировав познавательную активность студентов и самостоятельность в работе на каждом этапе занятия можно сделать вывод, что такая форма урока более доступна, интересна, увлекательна и позволяет вовлечь студента в процесс обучения, раскрыть его внутренний и творческий потенциал.

В процессе подготовки, проведения и анализа учебного занятия урока между студентами и преподавателем осуществлялось социальное партнерство, соавторство. Этого нельзя не отметить. Когда готовиться такого типа урок, изучается много методической информации, а для разработки его структуры и содержания идет постоянный обмен опытом за счет эффективной обратной связи в системе «педагог – сотрудничество – студент». Каждый занимался самообразованием, накапливая свою копилку новыми знаниями по дисциплине.

Совершенствование в методике подготовки урока осуществлялось за счет детального изучения передовых технологий и инновационных методик с последующим внедрением их в практику.

Я считаю, что данный урок имеет методическую и практическую ценность, а методическую разработку можно использовать как материал для практического применения преподавателям специальных циклов обучения.

Литература

Основная:

Управление персоналом организации /Под ред. Кибанова А.Я./ - М.: ИНФРА – М, 2002г.

Управление персоналом: Практикум. Учебной пособие /Под ред. Кибанова А.Я./- М., 2001г.

Кодекс законов о труде Российской федерации. – М. 2002г.

Дополнительная:

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Мастерство, 2002 г.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2003 г.

Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. Практика: упражнения, тесты. – М., 2002г.

Смирнова Г.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М., 2002г.

Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов-на-Дону «Феникс», 2004г.

Приложение А

Межпредметные связи

Истоки Выход

Приложение Б

Внутрипредметные связи

Истоки Выход

Управление деловой карьерой

Система управления персоналом

Тема:

«Социальная адаптация»

Организационная структура службы управления персоналом

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

 

Кадровое обеспечение подсистемы управления персоналом

Стимулирование трудовой деятельности

Оценка персонала

Анализ кадрового потенциала предприятия

Социально-психологические методы управления персоналом

 

Комплексный экзамен

Приложение В

План урока

Структура и содержание урока

Проблемно-развивающие вопросы (при побуждении интереса к изучаемой теме):

1.Актуальна ли тема сегодняшнего занятия? Чем?

2.Сталкивались ли вы раньше с такой информацией? Где?

3.Важна ли тема сегодняшнего занятия в вашей будущей профессии? Почему?

Проблемно-развивающие вопросы (при подведении итогов):

1.Важна ли профессиональная адаптация для личности? Чем?

2.Для чего необходимо адаптировать персонал?

3.Почему необходимо управлять процессом адаптации?

4.Что может произойти, если не вести работу в направлении профессиональной ориентации и социальной адаптации?

 

Основные понятия темы: адаптация; социальная адаптация; трудовая адаптация работника; цели трудовой адаптации; задачи трудовой адаптации; первичная и вторичная адаптация работника; профессиональная адаптации, социально-психологическая адаптация, организационная адаптация, социально-бытовая адаптация, психофизиологическая адаптация; ориентационно-познавательный этап трудовой адаптации, оценочно- приспособительский этап трудовой адаптации, идентификационный этап трудовой адаптации; направления трудовой адаптации; управление трудовой адаптацией персонала; программа адаптации работника; производственные (объективные) и личностные (субъективные) факторы, влияющие на адаптацию работника; общая и специализированная программа адаптации; факторы трудовой адаптации.

Средства обучения: опорный конспект, демонстрационный материал (презентация темы урока), модель программы, памятка, тестовое задание.

Преподаватель:___________________________ И.А.Судуткина

«______»____________________20____г.

Приложение Г

Презентация урока

Приложение Д

Опорный конспект

Тема: СОЦИАЛЬНАЯ И ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

План:

1.Социальная и трудовая адаптация: сущность, цели и задачи, направления, виды, этапы и показатели; факторы, влияющие на адаптацию.

2.Управление трудовой адаптацией.

1. Понятие социальной и трудовой адаптации, ее виды.

Термин «адаптация», заимствованный из биологии, означает приспособление к окружающей среде.

Адаптация социальная – это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия.

Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Таким образом, трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника (группы) и организации.

Цели адаптации:

– уменьшение стартовых издержек;

– снижение озабоченности и неопределённости у новых работников;

– сокращение текучести кадров;

– экономия времени руководителя и сотрудников;

– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённость работой.

В процессе трудовой адаптации работника решаются следующие задачи:

развитие и закрепление трудовых и профессиональных качеств индивида;

установление коммуникационных связей с коллективом (принятие ценностей, установок, норм поведения);

усвоение особенностей и условий труда;

овладение профессиональными навыками и умениями.

Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовую карьеру и впервые сталкивается с трудовой ситуацией, и вторичной, когда работник меняет рабочее место без смены или со сменой профессии, или когда существенно изменяется трудовая ситуация (условия труда, технологии, трудовые отношения и т. д.).

Трудовая адаптация объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую.

Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с содержанием работы, в приобретении навыков профессионального мастерства, необходимого для качественного выполнения функциональных обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в усвоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, включении в систему сложившихся в нем отношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Организационная адаптация – это усвоение организационной структуры, системы управления и обслуживания, режима работы, норм дисциплины труда.

Социально-бытовая адаптация – это усвоение особенностей материально-бытовых условий, решения проблем быта в организации, специфики удовлетворения потребностей в определенном размере зарплаты, в жилье; восприятие традиций проведения досуга и т. д.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда (приспособление к технике и технологии, санитарно-гигиеническим условиям, ритму труда и т. п.).

Основные этапы процесса трудовой адаптации:

Ориентационно - познавательный этап длится от трех до шести месяцев, в течение которых работник знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда.

Оценочно - приспособительский этап длится от трех до шести месяцев, в течение которых работник знакомится с новой социальной средой: с коллективом, с условиями и содержанием труда.

Идентификационный этап, на котором продолжается формирование профессиональных и трудовых качеств работника, его полной совместимости
с трудовой ситуацией, стабилизируется статус работника в коллективе, в организации. Работник признает и осознает свою принадлежность к коллективу.

Завершение трудовой адаптации, т. е. процесса овладения избранной специальностью и формирования полноценного работника, характеризуется объективными и субъективными показателями.

Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм труда, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации. Субъективные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание продолжать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой.

2. Управление трудовой адаптацией работников.

Управление процессом трудовой адаптации требует, прежде всего, изучения факторов, способствующих или препятствующих его эффективности.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Анализ этих факторов позволяет теоретически обосновать и применить на практике систему благоприятных условий для успешной адаптации работника.

Факторы трудовой адаптации можно разделить на объективные (производственные) и субъективные (личностные).

К личностным (субъективным) факторам относят:

Социально - демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность);

Социальные (образование, стаж работы, социальный статус);

Психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готовность к восприятию нового, стереотипы);

Мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост).

К производственным (объективным) факторам относят все элементы производственной среды:

содержание труда, разнообразие его элементов;

творческий характер труда;

качество материально-технического обеспечения;

отношения между коллегами в коллективе;

форма организации труда;

система внедрения инноваций.

Управление адаптацией предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников.

На многих предприятиях накоплен опыт управления процессом адаптации. На основе этого опыта и результатов социологических исследований данной проблемы разрабатываются социальные программы (технологии) по управлению адаптацией работников.

Программы адаптации, различают:

Общую программу адаптации – касается в целом всей организации и даёт полную информацию об организации. Она затрагивает такие вопросы, как: общее представление об организации: цели, проблемы, приоритеты и т.д.; оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и техника безопасности: отношения работников с профсоюзом; служба быта;

Специализированную программу адаптации – охватывает вопросы связанные конкретно с какими - либо подразделениями или рабочим местом. Она охватывает вопросы: функции, цели и приоритеты подразделения; обязанности и ответственность; правила, предписания и осмотр подразделения; представление сотрудника подразделению.

Социальные программы (технологии) снабжаются соответствующим набором форм, бланков, информационных материалов.

Процесс трудовой адаптации (в зависимости от категории работников и особенностей трудовой ситуации) может продолжаться от 1–6 месяцев до нескольких лет. Когда он затягивается во времени, это может стать причиной текучести кадров. В целом процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей жизни, поскольку труд – главное условие жизнедеятельности человека и всегда ее сопровождает.

Приложение Е

Краткое содержание исследовательских работ с презентациями

Исследовательская работа № 1

Авторы: Солдатова Ирина - руководитель, Якомаскина Кристина.

Тема: Влияние пола, возраста на адаптацию работника.

Актуальность темы: для каждого работающего и нового работника немало важно как он приспособиться (адаптируется) к новым условиям окружающей среды, трудовой и профессиональной деятельности.

Цель исследования: выявить влияние пола, возраста на трудовую адаптацию работника.

Задачи: провести анализ исследований известных психологов, чтобы выяснить, как по их мнению влияет пол и возраст на адаптацию человека (социальную и трудовую), а так же провести собственный опрос, чтобы сравнить результаты исследований психологов и нашего исследования.

Объект исследования: работники трудового коллектива.

Предмет исследования: трудовая адаптация сотрудников предприятия.

Методы исследования: опрос.

Предполагаемые результаты: существенное влияние пола и возраста работника на его социальную и трудовую адаптацию.

Практическая значимость: данный материал можно использовать для изучения дисциплин управление персоналом в будущей учебной и профессиональной деятельности.

Презентация исследовательской работы

Исследовательская работа №2

Авторы: Власкина Юля - руководитель, Аверкина Елена.

Тема: Корпоратив: за и против.

Актуальность темы: для создания в коллективе не только официального, но и дружеского, человеческого контакта необходима неформальная обстановка, то есть корпоративная вечеринка. Кроме того, корпоративные вечеринки позволяют сотрудникам и руководству укрепить свой авторитет и авторитет компании. Ведь именно на таких мероприятиях награждаются “самые-самые” и прощаются мелкие промахи. Именно по размаху корпоративных праздников о Вас судят конкуренты. В общем, празднуйте на здоровье!

Корпоративная вечеринка - объединяет и сплачивает сотрудников любой компании. «Кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает» - именно такой лозунг воплощён у японских бизнесменов.

В России корпоративные вечеринки устраивают только несколько раз в году. Обычно, корпоративные вечеринки устраиваются перед новым годом и на 8 марта. В остальное время сотрудники пытаются сами наладить свой отдых. Тратят свои, итак не большие деньги.

Считается, что практика корпоративных вечеринок и корпоративного отдыха, снимает стрессы и повышает работоспособность сотрудников.

Цель исследования: выявить эффективность внепроизводственной адаптации работника через корпоратив.

Задачи: провести анализ исследований известных психологов, чтобы выяснить как по их мнению влияет корпоратив на адаптацию работника, а так же провести собственный опрос, чтобы сравнить результаты исследований психологов и нашего исследования; сформулировать правила избежания «историй» на корпоративе и выявить необходимость этого вида адаптации сотрудника.

Объект исследования: работники трудового коллектива.

Предмет исследования: корпоративный вид адаптации работника.

Методы исследования: сравнение, опрос.

Предполагаемые результаты: существенное влияние внепроизводственной адаптации на нового сотрудника (работника).

Практическая значимость: данный материал можно использовать для изучения дисциплин: управление персоналом, менеджмент, управленческая психология, а также в будущей учебной и профессиональной деятельности.

Презентация исследовательской работы

Приложение Ж

Модель программы адаптации работника

Цель:_____________________________________

__________________________________________

__________________________________________

__________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________

Мероприятия:

Согласование приёма работника с подразделениями__________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Определение степени проблемности нового работника:_______________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оформление документов:________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Информирование нового работника:_______________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Работа по включению новичка в коллектив:_________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Организация наставничества:_____________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Решение конфликтов:___________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Результаты работы по адаптации:_________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Сроки реализации:________________________________________________

Выполнил:

Студент группы:__________________

___________________________

(фамилия, имя)

Приложение К

Памятка

По разработке программы «Управление адаптацией нового работника» (далее Программа)

Целью разработки данной программы является регулирование и управление адаптации нового работника, сокращение срока его адаптации.

Мероприятия:

Согласование приема работника с подразделениями;

подбор рабочего времени:

собеседование;

ознакомление с условиями труда;

системой оплаты и т.д.

Определение степени проблемности нового работника:

собеседование с социологом (психологом);

сопоставление характеристик нового работника с профессией работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации;

график контрольных в отчет в течение определенного периода на предприятии и другое.

Оформление документов:

прохождение медосмотра;

прохождение инструктажа по технике безопасности, и пожарной безопасности;

оформление пропуска и другое.

Информирование нового работника:

ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии;

встреча с руководителем предприятия;

выявление возникших проблем по адаптации и другое.

Работа по включению новичка в коллектив:

представление нового работника коллективу;

знакомство с культурно-бытовыми традициями;

заполнение индивидуальных карточек адаптанта (заносятся данные о выполнение производственных заданий, о повышении образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т.д.).

Организация наставничества:

закрепление наставника;

консультация менеджера по персоналу;

консультация социолога, психолога.

Решение конфликтов:

собеседование;

разработка мер по разрешению конфликтов.

Результаты работы по адаптации:

периодическое информирование руководства предприятия по итогам анализа

исследование процессов адаптации новых сотрудников (2 раза за период)

изучение общих проблем адаптации сотрудников предприятия;

изучение ценностной ориентации нового работника;

дальнейшее использование данных.

Приложение Л

Оценочная ведомость

Приложение М

Фотоматериалы