Круглый стол с элементами мозгового штурма по теме: "Приемы и способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в коллективе образовательной организации"

Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

компенсирующего вида «Детский сад «Солнышко»

​​​​​​​
Бланк протокола круглого стола
DOCX / 13.87 Кб
Бланк теста-опросника
DOCX / 17.71 Кб

Программа:

"Психолого-педагогические и правовые приемы разрешения спорных и конфликтных ситуаций с коллективом ДОУ"

Часть I. Круглый стол с элементами мозгового штурма по теме: "Приемы и способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в коллективе образовательной организации"

Педагог-психолог: Джиоева Э.С.

Владикавказ 2021г.

Психолого-педагогические и правовые приемы разрешения спорных и конфликтных ситуаций с коллективом ДОУ

Часть I. Круглый стол с элементами мозгового штурма по теме: "Приемы и способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в коллективе образовательной организации"

Цель: Профилактика деструктивных споров и развитие навыков конструктивного взаимодействия в условиях конфликта

Задачи:

- определить актуальные проблемы, возникающие в работе коллектива ДОУ и приводящие к конфликту;

- обозначить принципы урегулирования спорных вопросов;

- определить эффективные приемы урегулирования конфликтных ситуаций в рамках психолого-педагогических компетенций;

- определить приемы решения конфликтных ситуаций в рамках правового поля.

Модератор и организатор круглого стола:

педагог-психолог — Джиоева Э.С.

Эксперты круглого стола:

психолог: Фомичева В.В.

учитель-логопед: Цориева Ж.Р.

воспитатель: Бабочиева М.Т.

психолог: Ильина А.Ю.

учитель-дефектолог: Родионова В.П.

секретарь круглого стола: Гобеева А.М.

Участники круглого стола: педагогический состав в количестве 10-17 человек

Темы мини-докладов экспертов круглого стола:

1) "Виды и типы конфликтных ситуаций возникающих в условиях рабочего пространства", (выступающий эксперт — педагог-психолог: Фомичева В.В.);

2) "Потенциальные проблемы, приводящие к конфликтным ситуациям и спорам", (выступающий эксперт — учитель-логопед: Цориева Ж.Р.);

3) "Принципы конструктивного разрешения спорных ситуаций и конфликтных вопросов", (выступающий эксперт — учитель-воспитатель: Бабочиева М.Т.);

4) "Эффективные психологические приемы урегулирования конфликтных ситуаций", (выступающий эксперт — педагог-психолог: Ильина А.Ю.);

5) "Приемы решения конфликтных ситуаций в рамках правового поля", (выступающий эксперт — учитель-дефектолог: Родионова В.П.).

Регламент выступлений:

Приветственное слово – 3-5 мин.;

Выступление – 5-10 мин.;

Время на мозговую атаку (штурм) – 5-10 мин.;

Время на дополнительные вопросы – 5 мин.

Ход мероприятия

Круглый стол открывает модератор, приветствует участников, представляет экспертов. Так как круглый стол проходит в формате "методической посиделки", тема заранее сообщается только экспертам, чтобы у них была возможность подготовить мини выступления по основным пунктам мероприятия, участники узнают наименование темы в день проведения круглого стола.

Далее модератор обозначает правила и дает краткое описание основных направлений темы.

Вступительное слово модератора (ведущего)

Мы собрались сегодня здесь, чтобы поговорить о проблемах, с  которыми встречаемся в своей жизни, очень часто, если вообще не каждый день.

Это касается ряда мероприятий, на которые уходит львиная доля нашего времени, мероприятий находящиеся под эгидой такого понятия как "работа". Работа действительно занимает треть части нашего дня. Если вдуматься, то, по сути, работники государственных организаций, фактически живут на работе. Наверняка все мы с детства слышали и помним выражение немецкого общественного и политического деятеля, философа Фридриха Энгельса о том, что труд сделал из обезьяны человека. Вот именно что труд, но человек разумеется не может без крайностей, и превратил свой труд в работу. Хотелось бы еще поделиться интересным мнением о понятии "работа", из книги "Раб, не видевший свободы". Как ни странно, но несмотря на интригующее название, само содержание выветрилось из памяти. Но история, с которой начинается книга, хорошо описывает структуру "Работы". Попробую коротко пересказать эту историю и ее основную мысль.

В недалеком прошлом жил царь, который жаждал власти не только в своем царстве, но и на всей планете. Этот человек был умен и не хотел применять насилие и убивать, чтобы добиться своей цели. Так как, чтобы захватить весь мир ему понадобиться огромная армия, которую к тому же надо на что-то содержать. Денег у него столько не было и глупости тоже. И тогда он придумал следующее.

В его распоряжении было собственное царство, казна, войско, земля, верные ему люди и рабы. На расстоянии в нескольких десятков километров от своего царства он построил еще одно. Выстроил дворец, а рядом построил особняки этажа по два с прилегающими к ним участками земли. Вперемешку с особняками выстроил бараки, этажа по четыре в которых планировалось разместить рабов. Назначил в новом дворце своего царя и приставил к нему верную охрану, чтобы напоминать царю марионетке кто он такой. Выставил охрану по периметру нового царства (надо защищать свои инвестиции). В особняки поселил своих лучших рабочих, сказав, что это его дар за то, что они хорошо трудились. Подготовил группу людей, которых потом разослал по близлежащим деревням и царствам. Задача этих людей заключалась в том, чтобы они рассказывали другим, что есть на земле место, где люди живут под зашитой их там кормят и даже платят золотом за работу. и раз в семь дней все там отдыхают и веселятся, так как могут себе это позволить, ведь им платят золотом. Правда, надо платить налоги, но это ведь везде так. Естественно люди удивляются тому, что слышат сравнивая то как они живут в своих деревнях, где их постоянно заставляют работать силой, грабят, унижают, убивают. И у них просыпается интерес к этому месту чуть ли не раю. Слухи распространяются об этом удивительном месте. И народ начинает стекаться к новому царству.

Все армия рабов набрана. Их заселяют в бараки. Распределяют кто где будет работать. В зависимости от притока населения выстраиваются новые бараки. Самых сильных и крепких мужчин забирают в армию. Начинается обработка земель. Вырубка близ лежащих лесов. Освоение водных пространств. Все что добывают, производят и выращивают рабы, забирается у них, а за работу им платят золотом, на которое они могут купить себе вещи и пропитание. Рабы общаются с теми, кто живет в особняках и от них узнают, что они тоже были такими же рабами, но за хорошую работу им подарили дом и землю. Рабочие живущие в особняках рассказывают своим соседям, что те тоже могут получить все это если будут хорошо работать. Но только тот кто все это придумал, знает что всего 1 человек из 99 получит в дар дом и землю. Таким образом информации распространяется по всем районам и за их приделами. Поток людей растет. Строятся новы царства по той же схеме, что и предыдущее, все это объединяется в королевства. Экономика растет, армия увеличивается. И тот, кто все это придумал, приближается к своей цели, воплощая свои мечты в жизнь. Параллель от этой истории можно провести, априори ко всему "механизму работы". Данная история рассказывает не только о рабочей структуре, но и подтверждает тот факт, что жизнь основной массы людей зависит от условий работы. И наша с вами задача сделать эти условия максимально приятными и успешными для нас же самих. Хоть наша тема и связанна с работой, речь сегодня все таки пойдет не совсем о ней, а о проблемах наиболее часто встречающихся в этой сфере, а так же о путях и способах их решения. Наша тема называется: "Приемы и способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в коллективе образовательной организации"

После вступительного слова ведущего, с помощью метода "мозговой атаки" участникам предлагается выявить и обозначить потенциальные или реальные проблемы, приводящие к конфликтным ситуациям и спорам. А так же определить виды и типы конфликтных ситуаций возникающих в условиях рабочего пространства. Участники предлагают свои варианты ответов, ведущий корректирует процесс, не позволяя обсуждениям выходить за рамки регламента, мягко направляет, и стабилизирует ситуацию, если разговор переходит на личности.

Теоретические ориентиры для ведущего:

В психологии существует многовариантная типология конфликта:

  по количеству участников;

  в зависимости от должности (статуса),

  по характеру причин возникновения;

  по значимости для организации;

По количеству участников, вовлеченных в конфликт, различают следующие типы конфликтов:

  внутриличностный,

  межличностный,

  внутригрупповой,

  межгрупповой,

  конфликт между личностью и группой.

Возможны также классификации конфликтов в зависимости от занимаемых конфликтующими сторонами должностей:

конфликты по горизонтали это конфликты между рядовыми сотрудниками, коллегами, не находящимися в подчинении друг к другу;

конфликты по вертикали это конфликты между людьми, находящимися в подчинении друг к другу; в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей;

смешанные конфликты, в которых представлены и вертикальные, и горизонтальные конфликты.

Социальная психология допускает также классификацию конфликтов в зависимости от причин, вызвавших конфликт. Причин для возникновения конфликта множество, но в целом они вызываются тремя группами причин, обусловленными:

трудовым процессом;

психологическими особенностями человеческих 

взаимоотношений, т. е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителей, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т. д.

Конфликты различают по их значению для организации, а также по способу разрешения на конструктивные и деструктивные. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, а их разрешение выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития; появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

 Признаки деструктивного конфликта:

- расширение конфликта;

- эскалация конфликта, когда конфликт становится независимым от исходных причин и даже если причины устранены, сам конфликт продолжается;

-  увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта;

- увеличение ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Для резюмирования результатов "мозгового штурма" слово предоставляется нашим сегодняшним экспертам.

Выступающий 1- педагог-психолог

Тема мини-доклада: "Виды и типы конфликтных ситуаций возникающих в условиях рабочего пространства". Доклад с презентацией.

После выступления первого эксперта, слово берет следующий эксперт. 

Выступающий 2- учитель-логопед

Тема мини-доклада: "Потенциальные проблемы, приводящие к конфликтным ситуациям и спорам"

После выступления первого и второго экспертов, слово предоставляется третьему эксперту. Участникам круглого стола предлагается дополнить выступление эксперта.

Выступающий 3- воспитатель

Тема мини-доклада: "Принципы конструктивного разрешения спорных ситуаций и конфликтных вопросов"

Теоретические ориентиры для ведущего

Основные формы и исходы завершения конфликтов:

1) самими (самостоятельными) оппонентами:

затухание конфликта – временное прекращение противоборства при сохранении основных элементов конфликтной ситуации. (истощение ресурсов, потеря мотива к борьбе, переориентация мотива)

разрешение конфликта – активные действия оппонентов; совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и разрешение противоречия, которое привело к столкновению. (сотрудничество, компромисс, уступка, перерастание в другой конфликт)

2) вмешательством третьих лиц:

урегулирование конфликта – деятельность, идентичная той, что делают оппоненты при разрешении конфликта, но при контроле третьих лиц;

устранение конфликта - директивная деятельность третьих лиц (делай так, как я сказал).

Принципы конструктивного разрешения конфликта:

1) Изучение и учёт причин, условий и особенностей конкретного конфликта, а также его последствий для сторон.
2) Квалифицированная подготовка и принятие адекватных решений с учётом интересов обеих сторон.
3) Учёт целесообразности вмешательства третьей стороны.
4) Своевременность и конструктивность принимаемых управленческих решений.
5) Стимулирование активности и сотрудничества всех сторон, участвующих в конфликте.
6) Соблюдение этических (неписанных правил) и нормативных правил в ходе завершения конфликта.

Принципы конструктивной критики:

Отсутствие перехода на личности. Критикуйте работу, а не человека, проявляйте уважение к оппоненту.

Объективность. Высказывайте свое мнение, но не претендуйте на то, что оно единственно верное.

Конкретность. Акцентируйте внимание на конкретных моментах, а не на всей работе в целом.

Аргументированность. Покажите, на чем основана ваша оценка, обосновывайте свое мнение.

Опыт и практика. Примеры из личной жизни очень показательны. Расскажите, как вы избежали ошибок или исправили их.

Профессионализм. Если вы хорошо разбираетесь в том вопросе, который критикуете, то к вам будут прислушиваться. В противном случае рискуете прослыть дилетантом.

Акцент на плюсах. Указывая на недостатки работы, не забудьте сказать о ее достоинствах.

С помощью метода "мозговой атаки" участникам предлагается выявить и обозначить приемы и способы урегулирования конфликтных ситуаций в рамках психолого-педагогических компетенций и правого поля

Теоретические ориентиры для ведущего

Для конструктивного разрешения конфликта с помощью психологических приемов необходимо соблюсти ряд условий:

— адекватность восприятия конфликта субъектами конфликтного взаимодействия;

— открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

— создание доброжелательной, доверительной обстановки для сотрудничества;

— совместный поиск взаимных интересов, альтернативных способов выхода из конфликта.

Технология разрешения межличностных конфликтов опирается на совокупность различных методов и приемов, включающих в себя систему последовательных взаимосвязанных действий:

определение основной причины конфликта;

определение побочных (второстепенных) причин конфликта;

поиск всех возможных способов разрешения конфликта;

определение взаимоприемлемого пути выхода из конфликта и составление плана действий;

реализация намеченного плана действий;

оценка эффективности предпринятых решений.

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений.

Используя пути решения конфликта, необходимо:

признание, что они будут в любом случае;

рассмотрение в качестве элемента более крупной «картины»;

избежание затухания, использование для продвижения к намеченным целям.

Межличностные методы решения конфликта состоят в:

избегание означает откладывание проблемы, уход в сторону;

приспособление характеризуется пренебрежением своим интересам ради того, чтобы удовлетворить интересы другого;

конкуренция заключается в отстаивании собственных интересов или «прав» через интересы других, стремление победить, одержать верх;

компромисс состоит в поиске взаимоприемлемого решения, которое частично способно удовлетворить все стороны конфликта;

в случае сотрудничества принимается решение, которое в полной мере удовлетворяет обе стороны. Это происходит через глубокое проникновение в сущность проблемы, поиск альтернативных решений, открытость в общении и эффективное взаимодействие.

В соответствии с исследованиями можно выделить 6 мотивов, опираясь на которые человек вступает во взаимодействие. Максимизация общего выигрыша. Максимизация своего выигрыша (индивидуализм). Максимизация относительного выигрыша. Максимизация выигрыша окружающих (альтруизм). Минимизация выигрыша других (агрессия). Минимизация различия в выигрышах (равенство). При совпадении или дополнении мотивов общения можно говорить об успешности контактов людей. В зависимости от исходной мотивации участников общения выделяются 5 базовых стратегий поведения:

противодействие, то есть мотив максимизации своего выигрыша. Человек ориентирован здесь лишь на свои интересы и цели, не учитывает цели партнеров;

избегание определяет мотив минимизации выигрыша другого. Здесь происходит уход от контакта, настоящего взаимодействия, своих целей для исключения выигрышей других;

компромисс дает возможность реализации мотива минимизации различий в выигрышах. Сущность этой стратегии состоит в неполном достижении целей участниками взаимодействия ради достижения условного равенства;

сотрудничество концентрируется на полном удовлетворении участниками собственных социальных потребностей. Стратегия дает возможность реализации одного из двух мотивов социального поведения человека (кооперация или конкуренция. Сотрудничество — максимально эффективная стратегия во взаимодействии, но очень трудна в реализации. Для нее от партнеров по общению требуются существенные психологические усилия по формированию соответствующего климата, разрешению наступающих противоречий, уважение к интересам партнера;

уступчивость ориентируется на реализацию мотива альтруизма. Здесь люди могут жертвовать своими целями для достижения целей партнера. Происходит приспособление к другому человеку и к ситуации в целом.

Способы разрешения конфликтов не могут быть разделены на плохие или хорошие. То, что подойдет в одной ситуации, может не подойти в другой. Здесь важно проявить гибкость.

Правовая сторона вопроса.

Урегулирование конфликта — задача, которую нужно решать как можно скорее. Если этого не сделать, то в коллективе вспыхнет настоящее противостояние сторон, а оно способно привести к возникновению ряда проблем. Важно, чтобы в организации были документы с правилами, которые обязаны соблюдать все работники. Например, Кодекс корпоративной этики и служебного поведения помогает определить требования к поведению. При нарушении норм можно инициировать процедуру урегулирования конфликта.

В государственных организациях нужны и дополнительные документы для урегулирования конфликта интересов, составленные в соответствии с требованиями закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ. Именно они позволяют рассматривать вопросы, связанные с соблюдением всех требований к служебному или должностному поведению. Основанием для проведения заседаний комиссии и оформления протокола по урегулированию конфликта интересов служит: информация о поступках, порочащих честь и достоинство гражданского служащего, которая получена от правоохранительных, судебных, иных государственных органов или от организаций, должностных лиц или граждан; полученная информация о наличии у должностных лиц личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Разногласия, которые возникают между работодателем и трудящимся, не всегда можно разрешить мирным путем. В этом случае механизмы решения спорной ситуации переходят в правовое поле. Что такое индивидуальные трудовые споры, из-за чего они возникают и как необходимо их решать – читайте в нашей статье. В качестве предмета трудового спора могут выступать:

безосновательное расторжение договора, незаконное сокращение;

начисление заработной платы, выплаты за работу сверхурочно,

за вынужденный прогул или простой; нормирование рабочего времени;

нарушение организации труда в компании целом или в отдельном ее подразделении;

нарушение норм охраны труда, несоблюдение техники безопасности;

применение дисциплинарных взысканий; несоблюдение норм, прописанных в трудовом договоре, невыполнение служебных обязанностей.

Конфликтные ситуации между руководителем организации и его подчиненным возникают в результате столкновения интересов: этому служат как объективные, так и субъективные причины. В первом случае речь идет о нарушении конкретных законодательных норм – несвоевременная выплата зарплаты, отказ в предоставлении отпуска, отправка в командировку беременных женщин и т. д. Субъективные же факторы сложно оценить с правовой точки зрения – например, недобросовестное отношение к своим обязанностям.

В числе распространенных причин конфликта интересов: Недостаточное знание законодательных норм и правил – со стороны как работодателя, так и трудящегося, неверная их трактовка. Намеренное несоблюдение условий трудового договора. Нарушения, вызванные недобросовестным отношением к выполнению своих обязанностей. Влияние форс-мажорных обстоятельств.

Индивидуальные трудовые споры: порядок разрешения

Каждой стороне конфликта – и работнику, и его руководителю – закон предоставляет право защищать свои интересы, вне зависимости от того, кто инициировал спор. В соответствии со ст. 382 ТК РФ, существует несколько вариантов разрешения конфликта:

Мировое соглашение. Этот вариант доступен и работнику, и работодателю. Урегулировать разногласия мирным путем можно при личной встрече либо направив своих представителей. Если сторонам удастся найти компромисс, все завершится на этой стадии. Если же к единому мнению прийти не получается, остается искать истину в других инстанциях.

Комиссия по трудовым спорам (КТС). Заявление о рассмотрении спора в КТС имеет право подавать только работник. Комиссия формируется на собрании трудового коллектива, состоит в равных долях из представител ей руководства и трудящихся. Документ с претензиями должен быть рассмотрен в течение 10 дней. При необходимости к рассмотрению проблемы привлекают специалистов, вызывают свидетелей, сотрудников организации для уточнения обстоятельств инцидента. Затем назначают слушания, где должны присутствовать обе стороны или их законные представители. Если работник, инициировавший процесс, дважды не явился на заседании комиссии без уважительных причин, процедура прекращается. Решение принимают путем тайного голосования, простым большинством, в соответствии со ст. 388 ТК РФ. Согласно ст. 389 ТК РФ, на исполнение решения отводится 3 дня – но по истечении 10 дней, которые отводятся на возможность обжаловать это решение в судебной инстанции, если одна из сторон не согласна с результатами рассмотрения. Если сроки разрешения спора КТС были нарушены либо в случае принятия вердикта при отсутствии кворума решение не подлежит исполнению. Рассмотрение дела переносится в суд.

Обращение в суд .Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в суде, если стороны не пришли к согласию в ходе рассмотрения на комиссии по трудовым спорам или если этот вопрос находится вне ее компетенции. Инициировать рассмотрение дела в судебной инстанции может и работник, и его наниматель. Следующие индивидуальные споры могут быть рассмотрены только в суде: о восстановлении на прежнем рабочем месте; об отказе в приеме на работу; о рассмотрении причин и даты увольнения; о начислении и выплате заработной платы за время вынужденного простоя или прогула и т. п. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении сотрудником нанесенных убытков, например, в результате обнаружения факта хищения, недостачи либо в результате недобросовестного выполнения своих обязанностей.

Для резюмирования результатов "мозгового штурма" слово предоставляется экспертам.

Выступающий 4- педагог-психолог

Тема мини‑доклада: "Эффективные психологические приемы  урегулирования конфликтных  ситуаций. Доклад с презентацией

Выступающий 5- учитель-дефектолог

Тема мини‑доклада: "Приемы решения конфликтных ситуаций в рамках правового поля". Доклад с презентацией

Вниманию участников круглого стола предоставляется мультфильм, отражающий стратегии решения конфликтов. А так же их просят заполнить тест-опросник "Стили поведения в конфликте" Кеннета Томаса.

Краткие выводы делает модератор круглого стола и благодарит сотрудников за активное участие. Протокол заседания круглого стола фиксируется секретарем в печатной и электронной форме.

Источники: 

https://www.sgau.ru/files/pages/620/13745578180.pdf ;

https://infourok.ru/konspekt-lekcij-konflikt-vidy-prichiny-sposoby-razresheniya-5451882.html ;

https://multiurok.ru/blog/kak-proviesti-krughlyi-stol.html ;

https://coollib.com/b/216062/read ;

https://businessman.ru/new-iskusstvo-kritiki-konstruktivnaya-kritika.html;

https://students-library.com/library/read/10720-osnovnye-formy-i-ishody-zaversenia-konfliktov;

https://studme.org/112555/pedagogika/metody_priemy_razresheniya_konfliktov_sfere_sotsialnogo_vzaimodeystviya

https://zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-obschenija/suschestvujuschie-sposoby-razreshenija-konfliktov/

https://www.business.ru/article/2293-trudovoy-spor-i-poryadok-ego-razresheniya

https://www.hr-director.ru/article/66926-uregulirovanie-konfliktov-sposoby-metody-17-m11