Роль наставничества в среднем профессиональном образовании.

Роль наставничества в среднем профессиональном образовании.

Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. [1]

Исторически понятие «наставничество» пришло в педагогику от древних греков, которые придавали большое значение передаче знаний и навыков от старшего поколения к младшему. В традиционных образовательных системах наставничество часто выполнялось в рамках ученичества, где мастер обучал ученика своему искусству или ремеслу.

В системе образования наставничество всегда было основой подготовки педагогических кадров, поскольку предусматривало передачу опыта и профессиональных компетенций от опытного педагога к начинающему. В процессе наставничества новые педагоги могли наблюдать, изучать и применять методы и приемы, используемые их наставниками. При таком взаимодействии педагогов большое внимание уделялось практическому обучению и профессиональной подготовке. Наставник всегда служил примером для подражания в педагогической практике. Важным элементом было создание благоприятной обучающей среды, в которой молодой педагог мог бы развить свои навыки и компетенции. Таким образом, понимаем, что наставничество в образовании – целостный процесс, в рамках которого более опытный педагог помогает менее опытному коллеге в его профессиональном становлении и адаптации в образовательном учреждении. [3]

На сегодняшний день наставничество в образовании, в том числе и среднем профессиональном, становится важнейшим инструментом в вопросе обеспечения квалифицированными педагогическими кадрами. В последнее время эта проблема стала очень острой, поскольку средний возраст преподавателей 40-55 лет, и не все имеют педагогическое образование. Даже специалистам высокого уровня при трудоустройстве требуется время на адаптацию. Она пройдет значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной работы с наставником, который передаст свой опыт, мастерство, предостережет от серьезных промахов. Это поможет новичку освоиться в должности и быстрее начать работать самостоятельно.

В связи с этим очень актуально наставничество – гибкая и мобильная система, способная оптимизировать процесс профессионального становления преподавателя, сформировать у него мотивацию к саморазвитию, самореализации. Хочется сказать о такой модели наставничества в СПО как «преподаватель – преподаватель». Эта модель предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового работника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим разностороннюю помощь. Здесь очень важна поддержка педагога-наставника, готового оказать практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. А от профессионализма наставника зависит эффективность и длительность адаптации новичка, качество его работы, желание развивать свое профессиональное мастерство, мотивация к работе и в целом желание остаться в профессии.

Важно отметить, что для педагога-наставника опыт передачи знаний, навыка и опыта тоже может стать эффективным способом повышения своей квалификации (он также учится и развивается, отражая и анализируя свой опыт), освоения инновационного содержания деятельности и выхода на новый, более высокий уровень профессиональной компетенции. [2]

Основной целью наставничества является оказание помощи начинающим педагогам в системе СПО в их профессиональном становлении и развитии педагогических навыков и умений. Задачи, которые должен поставить и решить наставник: 1) привитие молодому /новому специалисту интереса к педагогической деятельности, развитие имеющихся знаний и умений в области предметной специализации, 2) оказание помощи в преодолении профессиональных затруднений, 3) ускорение процесса профессионального становления молодого/нового работника (развитие его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности), 4) формирование потребности в непрерывном образовании, 5) адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива.

Модель «преподаватель – преподаватель» должна реализовываться в следующих направлениях:

- знакомство наставляемого с деятельностью педагогического коллектива, его традициями, социальными партнерами, особенностями организации образовательного процесса и методической работы

- помощь в изучении законодательных актов в сфере образования, действующих ФГОС СПО, учебных планов, образовательных программ, локальных актов образовательного учреждения

- консультирование по составлению учебно-планирующей документации, помощь в подборе тематики и методического обеспечения организации самостоятельной работы обучающихся, лабораторных и практических работ

- методическая помощь в планировании и подготовке учебных занятий, подборе дидактических материалов, наглядных пособий, контрольных работ и др.

- посещение занятий наставляемого с обязательным последующим тщательным анализом (не менее 1 занятия в месяц)

- организация посещения наставляемым занятий коллег по предметной (цикловой) комиссии и занятий лучших преподавателей и мастеров производственного обучения с последующим совместным обсуждением и анализом

- помощь в налаживании взаимоотношений с социальными партнерами – работодателями, обучающимися и их родителями

- контроль и направление работы наставляемого по непрерывному профессиональному самообразованию.

Все эти действия ускоряют процесс вхождения начинающего преподавателя – молодого специалиста в образовательную, педагогическую среду. Он ощущает себя увереннее, закрепляется в правильно выбранной профессии.

Но для того, чтобы быть наставником, мало быть просто высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности, своим видением профессии. Для эффективного наставничества в СПО необходимо учитывать несколько ключевых моментов:

Регулярная обратная связь. Необходимо регулярно оценивать прогресс наставляемого, предоставляя рекомендации и поддерживая мотивацию. Важно еще, чтобы обратная связь была двусторонней: наставляемый также должен иметь возможность делиться своими впечатлениями о методах наставника.

Индивидуальный подход. Наставляемый – уникальная личность, поэтому подход к наставничеству должен быть адаптирован в соответствии с его личными особенностями, интересами и целями.

Создание доверительных отношений. Наставник должен создать атмосферу доверия и поддержки, в которой наставляемый почувствует себя комфортно в выражении своих мыслей, вопросов и затруднений.

Поэтому назначение наставника – очень ответственный шаг. И для успешной реализации наставничества в СПО важно учитывать следующие моменты:

- Подбор кадров. Наставники должны обладать не только высокой квалификацией и опытом, но и педагогическими навыками, пониманием психологии и желанием выступать в этой роли.

- Обучение наставников. Да, наставников тоже надо регулярно учить! Различные тренинги и семинары повысят их квалификацию и осведомлённость о современных методах и технологиях обучения, а также психологии и коммуникации.

- Мониторинг и оценка. Регулярный мониторинг и оценка эффективности деятельности наставника – важный элемент в работе. Это поможет определить, какие стороны работы требуют улучшения, какая методика является наиболее эффективной и какие результаты были достигнуты.

- Современные технологии. Для улучшения коммуникации, управления учебным процессом и экономии времени могут быть использованы различные онлайн-платформы, электронные портфолио и приложения. Однако тут же хочется добавить, что до сих пор нет лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников.

Итак, наставничество как педагогическое явление сегодня объективно необходимо в отечественном образовании в целом и в среднем профессиональном образовании в частности, оно в равной степени востребовано как молодыми педагогами, так и состоявшимися. [2]

И можно смело утверждать, что наставничество – не модный тренд, а давно себя зарекомендовавшая форма развития и молодых работников, и наставников.

Список использованных источников:

Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций" (вместе с "Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися")

Наставничество в современном образовании. М. А. Герасимова, Е. В. Игонина, Т. А. Корчак «Особенности наставничества в процессе реализации программ среднего профессионального образования». Методические рекомендации для руководящих работников профессиональных образовательных организаций Свердловской области. https://www.irro.ru/upload/medialibrary/546/ehg75eq64jzkr1u3b34o45wrax7bgq2l.pdf - Дата обращения: 21.01.2025 – Текст: электронный.

Наставничество в образовательном процессе: от теории к практике  Сидненко Т. И.

https://www.kvalifik.ru/about/articles/nastavnichestvo-v-obrazovatelnom-proczesse-ot-teorii-k-praktike/- Дата обращения: 21.01.2025 – Текст: электронный.