Эффективный поиск работы

ПРОБЛЕМА ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ И ВЫБОРА ПРИОРИТЕТОВ

Прежде чем приступить к планированию профессиональной карьеры, необходимо четко определить чего именно вы хотите, т.е. определить це­ли.Здесь будет файл: /data/edu/files/f1451229831.ppt (профессиональное самоопределение)

Еще древние мореплаватели считали, что плыть надо не туда, куда ветер дует, а так, как парус поставлен. Короче говоря невозможно спланировать карьеру, если не ясны цели.

Определение целей - очень важный этап планирования, так как достижению этих целей будет подчинена вся ваша последующая деятель­ность.

В учебниках по менеджменту цель определяется как желаемый и заранее запрограммированный результат. Цель - предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его достижения с помощью определенных средств. В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует сознательную человеческую деятельность, придавая ей последовательность и системность. Цель - специально переработанная, подготовленная к исполнению мечта. Как и мечта, качественная цель должна быть привлекательной, воодушевляющей, но в отличие от мечты она: бо­лее конкретна, детальна, как-либо измерима, определена во времени, обя­зательна для достижения.

Процесс постановки цели можно представить в виде алгоритма (Рис. 4)

Рис. 4. Процесс постановки цели

На первом шаге необходимо установить ясные цели, которые могут быть обращены в непосредственные действия, т.е. ответить на вопрос: Че­го Я хочу? На втором шаге проводится ситуационный анализ, т.е. регист­рация личных ресурсов. На этом шаге необходимо ответить на вопрос: Что Я могу? Последний этап процесса постановки целей - конкретное форму­лирование практических целей для последующей стадии планирования (К чему Я приступаю?). При этом, мы должны помнить, что цель имеет смысл только тогда, когда установлены сроки ее воплощения и сформулированы желаемые результаты.

Цели по срокам достижения классифицируются на три группы:

Долгосрочные (более 5 лет);

Среднесрочные (на 5 лет);

Краткосрочные (на ближайшие 12 месяцев).

Для определения того, правильно ли сформулированы цели, можно использовать правило SMART - принцип (технологии). Согласно ему, цели должны быть:

• Конкретными (Specific)

• Измеримыми (Measurable)

• Согласованными (Agreeable)

• Достижимыми (Realistic)

• Определенными во времени (Timebound)

Целей может быть очень много и достичь их всех сразу невозможно. Поэтому нужно проводить их ранжирование, т.е. устанавливать в определенный момент времени приоритеты.

Приоритет - (от лат. Prior - первый, старший), первенство во времени какой-либо деятельности/

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Любое планирование основывается на убеждении, что будущее можно улучшить только активным вмешательством в настоящее. Известный специалист по теории управления и системному подходу Рассел Л. Акофф пишет: «...Планирование - это проектирование желаемого будущего и эффективных путей его достижения. Процесс планирования направлен на достижение такого состояния в будущем, которое желательно, но от которого нельзя ждать, что оно возникнет само по себе. Поэтому планирование связано, с одной стороны, с предотвращением ошибочных действий, а с другой - с уменьшением числа неиспользованных возможностей».

Таким образом, планирование - это процесс заблаговременного принятия и оценки взаимосвязанной совокупности решений в ситуации, когда предполагается, что желаемое состояние в будущем вряд ли наступит, ес­ли не принять специальных мер, и, что, приняв соответствующие меры, можно увеличить вероятность благоприятного исхода.

Планирование-подготовка к реализации целей и структурирование времени.

Планирование-проект процессов труда на предстоящий период. Планирование можно представить как закрытую систему, состоящую из:

плана жизни и долгосрочных планов,

годовых планов,

месячных планов и недельных планов,

планов дня.

План- это перечень дел, выполнение которых ведет к достижению це­ли, и твердые сроки выполнения этих дел.

Существует много определений понятия «планирование карьеры». В качестве примера приведем только некоторые из них.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карье­ры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде, чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. (Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1996).

Планирование карьеры - это создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. (Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 1997).

Планирование карьеры - это процесс медленного развертывания профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценно­стей (Г. Десслер).

Планирование карьеры - это поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений. (Травин А. Планирование карьеры - новое явление в Российском бизнесе. Санкт-Петербургское ЭХО N 58(171), б марта 1996).

Линейное развитие системы - такое развитие, которое предполагает возможность экстраполировать результаты.

Нелинейное развитие системы - развитие, в котором невозможно определить результаты, сложно прогнозировать конкретное будущее системы.

Для достижения целей необходимо учитывать карьерные ресурсы, которые делятся на внутренние и внешние условия карьерного роста. К внутренним условиям относится индивидуальный потенциал личности способности, знания, опыт, активность в решении профессиональных за­дач, здоровье и т.д. К внешним условиям карьерного роста относятся внеслужебные (семья и ближайшее социальное окружение, социальные нормы, культура) и внутрислужебные (организационная структура, производственные отношения, правовые нормы деятельности и т.д.).

В качестве примера одной из форм планирования карьеры приведем японскую систему планирования карьеры.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненно­го найма в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть этой системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поме­нять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по служ­бе - и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного най­ма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с ком­панией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в зав­трашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны официальных документах.

Типичная японская карьера.

Сенти Тапака, 49 лет, получил юридическое образование. Двадцать лет назад поступил работать в телевизионную компанию. Ему предостави­ли должность в юридическом отделе, потом Тапаке, как и всем, кто одновременно с ним был принят в телекомпанию, предложили пройти перепод­готовку. Тапака стал звукорежиссером. Через 3 года Тапака сделался ре­дактором в отделе информации, а еще через несколько лет ему поручили постановку телевизионных спектаклей. В конце концов он занял пост ру­ководителя отдела при дирекции. Благодаря разностороннему опыту Тапа­ка легко решает многие, подчас сложные проблемы административного руководства компанией. "Честно говоря",- признался Тапака,- "я всю жизнь хотел быть юристом, но компания рассудила иначе". (Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. - С. 112).

Действия человека определяются в первую очередь его потребностя­ми, тем, что он хочет, в чем нуждается, к чему стремится.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребность - состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Ощущается или осознается как "напряжение", "неудовлетворенность", как отражение в психике человека несоответствия между внутренними и внешними условиями деятельности; обнаруживаются во влечениях и мотивах, (если кратко: нужда в чем-либо; образ: двигатель, запускающий машину; переживание: "Чего-то такого хочется".

По теории мотивации Абрахама Маслоу высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядоче­ны по мере возрастания их важности для человека. На самом нижнем уровне находятся физиологические потребности (пища, вода, убежище, отдых и т.д.), затем потребность в безопасности и защищенности (защита от физической и психической опасности), социальные потребности. На са­мом высшем уровне - потребность в уважении и потребность в самовыра­жении (самореализации).

По мнению Маслоу, первоначально усилия человека направлены на удовлетворение потребностей низшего уровня и затем на удовлетворение потребностей высшего уровня. При этом совсем не обязательно полное удовлетворение работником потребностей низшего уровня для того, чтобы более высокий уровень его потребностей начал стимулировать его отношение к труду.

Выделяют 3 уровня удовлетворения потребностей:

1). Минимальный уровень - обеспечивает выживание и возможность проявления духовных и социальных потребностей.

2). Нормальный уровень - время, которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, жилье, безопасности, должно составлять не более 10% времени бодрствования.

3). Уровень роскоши - удовлетворение потребностей существования выше минимального и среднего уровней, становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На этом уровне человек "живет, чтобы есть, а не ест, чтобы жить".

Приведем интересные исторические факты и легенды о потребностях людей. Социолог Питирим Сорокин изучил биографии 4600 христианских святых и установил, что, несмотря на аскетический образ жизни, которому следовало большинство из них, средняя продолжительность жизни святых, включая и 37% тех, кто умер мученически не своей смертью, оказывается намного больше, чем у их современников, и даже большей, чем у сего­дняшних европейцев и американцев.

СТРУКТУРА ПЛАНА КАРЬЕРЫ

1. Титульный лист

2. Оглавление (содержание).

3. Введение (Обоснование правильности своего профессионального выбора; определение личной актуальности процесса планирова­ния карьеры; описание выбранной профессии по профессиограм-ме: предмет труда , средства труда и т. д.).

4. Сравнительный анализ жизненных ценностей и ценностей, кото­рые можно реализовать в определённой профессиональной сфе­ре.

5. Декларация жизненных целей (перечень важнейших личных и профессиональных целей). Описание профессиональной цели во внешней (статусно-ролевая характеристика) и внутренней (цен­ностная позиция) форме.

6. Анализ построения жизненного сценария, определение жизнен­ной стратегии, выбор приоритетов.

7. Анализ собственных достоинств: определение сильных сторон личности, востребованных в выбранной профессии, сравнение с профессионально важными качествами. Определение методов дальнейшего развития качеств характера, требуемых умений и навыков.

8. Анализ собственных недостатков, выявление личностных харак­теристик, препятствующих успешной профессиональной самореа­лизации.

9. Составление плана саморазвития и самовоспитания.

10. Развёрнутый план карьеры:

а) возможный тип карьеры в данной специальности.

б) приоритетные принципы и правила планирования карьеры.

в) анализ роли внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на планирование карьеры. Выявление внутренних ре­сурсов личности (преимущества темперамента, эффективность личных способов деятельности, особенности мотивации к про­фессиональной деятельности,

11. Анализ местного рынка образовательных услуг и рынка труда

12. Описание запасного варианта получения профессии и профессио­нального выбора