12+  Свидетельство СМИ ЭЛ № ФС 77 - 70917
Лицензия на образовательную деятельность №0001058
Пользовательское соглашение     Контактная и правовая информация
 
Педагогическое сообщество
УРОК.РФУРОК
Материал опубликовала
Ольга Цыварева18
Россия, Архангельская обл.



Реферат на тему:

Мотивация персонала образовательной организации















Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Параграф 1. Мотивация персонала…………………………………………..4

Параграф 2. Мотивация персонала образовательной организации………11

Заключение…………………………………………………………………...21

Список литературы…………………………………………………………22

Приложение………………………………………………………………….24
























Введение

Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента. Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Этим обуславливается актуальность выбранной мною темы.

Целью написания реферата является изучение особенностей мотивации персонала в образовательной организации.

Задачи:

- изучить методическую литературу по данной теме;

- выявить основные особенности мотивации педагогического персонала;

- рассмотреть существующие принципы стимулирования персонала образовательной организации.










Параграф 1. Мотивация персонала.

Успех организации в реализации целей и решении соответствующих им задач в значительной степени зависит от уровня заинтересованности работников в этом. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Главная причина различия поведения сотрудников – их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того, чтобы понять систему мотивации, руководителям надо выяснить потребности подчиненных. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Потребность – состояние нужды организма, личности в чем-либо, что обеспечивает равновесие организма.

- По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

- По характеру потребности могут быть естественными (пища, вода и т.п.) и социальными (признание, слава).

- По содержанию – материальные и нематериальные.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Обзор современной литературы, посвященной мотивации и стимулированию труда, показал, что данной теме посвящено большое количество научных работ. Есть несколько определений мотивации. Рассмотрим некоторые из них:

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудится для выполнения целей, сформулированных в планах. [13].

Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. [13].

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком поведения, под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Стимул – внешнее воздействие на человека, отражаемое им как мотив. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе [8]

Стимулирование – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же, вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные теории, которые приведены в таблице 1 в приложении 1.

Поддерживают мотивацию следующие факторы:

Систематические проверки сроков работы персонала на одной должности. Планово горизонтально перемещать по службе с интервалом примерно в 5 лет. Подвижки нужно сделать престижными.

Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

Реализация новых форм взаимодействия: производственная демократия, беседы руководителя с подчиненным и др.

В современном управлении стимулирование рассматривается как сложный психологический процесс, а сам стимул – как многозначный внешний побуждающий человека к деятельности фактор. [2].

Стимулирование – (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. [7].

Виды стимулов:

- Денежные стимулы – все виды денежных вознаграждений: оплата по тарифу, доплаты, надбавки и компенсации, текущие премии за основные результата деятельности и т.п.

- Неденежные стимулы (с точки зрения сотрудников фирмы) – оплата организацией юридической помощи сотрудникам; оплата медицинских услуг; оплата расходов на транспорт; дотация на питание; повышение в должности без изменения заработной платы и т.д.

- Индивидуальные стимулы (могут быть денежного и неденежного характера) – премирование за выслугу лет через 5, 10 и более лет; стимулирование рационализаторства; вознаграждение за высокий рейтинг; поощрения за достижения в соревновании и т.п.

- Коллективные стимулы – ориентация коллективов различного уровня на достижение конечных результатов; децентрализованное распределение средств на вознаграждения и т.п.

- Внутренние стимулы – использование личностных мотивационных установок: отношение к делу, моральные обязательства и т.п.

- Внешние стимулы – использование возможностей организации для усиления мотивации и управления ею: действия других людей; предоставляющиеся возможности.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход – дополнительные выплаты и льготы, премии и др.) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

- привлечение работников к участию в делах учреждения и предоставления им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

- облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

- обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, лучшую ответственность за ее результаты;

- обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справится с заданием, ощутить собственную значимость;

- признание авторства результата;

- высокая оценка, которая может быть личной и публичной (суть личной оценки – особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат, публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными призами, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в книгу и на доску почета, присвоения почетных званий и проч.);

- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;

- психологические моменты (создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам и проч.);

- предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг и пр.

По мнению Т.П.Афанасьевой, Н.В.Немовой, стимулирование бывает двух видов – материальное и моральное.

Материальное стимулирование бывает денежным и неденежным: это зарплата, премии, подарки, льготы, путевки, лечение, транспорт.

Моральные стимулы – это то, что не измеряется деньгами, но приносит моральное удовлетворение: содержание самой деятельности, публичное поощрение, осознание доверия, выражение признания и др. Многие моральные стимулы несут в себе и моральную нагрузку, и наоборот. Например, повышение квалификационной категории, присвоение звания и др. выступает не только средством выражения признания, но и способом материального вознаграждения учителя; а премирование, награждение памятным подарками, бесплатными туристическими путевками – одновременно служит фактором признания качественной работы педагога.

Стимулирование должно быть комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным.

Комплексность – подразумевает единство материальных и моральных стимулов, комплексных и индивидуальных стимулов.

Дифференцированное стимулирование - стимулы должны постоянно и оперативно пересматриваться в зависимости от изменений в системе образования и обществе, иначе они перестают быть действенными.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными, возможность получения стимула должна существовать у каждого работника.

2) Ощутимость. Практика показал, что стимулирует к повышению роста только значительная разница.

3) Постепенность. Материальные стимулы, особенно денежные вознаграждения, подвержены постоянной коррекции в сторону их увеличения. Психологи выявили, что между ожидаемым и реальным вознаграждением существует линейная зависимость. Вслед за повышением уровня вознаграждений формируется новый, более высокий уровень притязаний и ожидание более высокого вознаграждения порой за тот же труд.

4) Минимизация разрыва между результатами и стимулированием. Давно замечена такая особенность стимула, как одномоментность, т.е. непродолжительность его действия до получения самого вознаграждения и после.

5) Сочетание моральных и материальных стимулов. По своей природе материальные и моральные стимулы одинаково сильны, так как позволяют удовлетворить в равной степени важные для человека потребности. Их действенность зависит от конкретной ситуации: уровня развития экономики, традиций, материального положения, характера, возраста, пола работника и других факторов. Нужно разумно сочетать эти две группы стимулов с учетом их целенаправленного действия на конкретного работника.

6) Сочетание положительного и отрицательного стимулирования, стимулов и антистимулов. Зависит от уровня развития общества, его истории, нравов, традиций. В системе образования традиционно преобладает положительное стимулирование, т.е. использование не антистимулов, а стимулов, что и требуется для профессионального развития.

Система мотивации персонала в учреждении – комплекс мероприятий, стимулирующий персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.














Параграф 2. Мотивация персонала образовательной организации.

Задача современного руководителя - удовлетворить интересы педагога, заинтересовать и привлечь в школу кадры, а в дальнейшем способствовать их профессиональному развитию. Необходимость изучения мотивации обусловлена и тем, что она является одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача руководителя школы – использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала - выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников.

Под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности происходит профессиональное развитие педагога. Если руководитель хочет получить качественные результаты образовательного процесса, то необходимо управлять профессиональным развитием педагогических работников.

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов.

Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. В современных условиях развития системы образования прослеживается тенденция к осознанию новой роли персонала как стратегического ресурса организации. В связи с этим у руководителей, заместителей руководителей образовательных учреждений, педагогов, находящихся в управленческом резерве, возникает необходимость в изучении вопросов по эффективному управлению персоналом.

Мотивация персонала в образовательных организациях имеет свои специфические особенности.

Успех деятельности любого учреждения зависит во многом от ее персонала: от квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. А для того, чтобы побудить работников к достижению стоящих перед школой целей, служит система мотивации персонала. Поэтому с целью эффективного управления учреждением, принято создавать систему мотивирования. В ней учитываются различные аспекты, такие как комплексность, учет потребностей разных категорий работников, простота и понятность каждому – и рабочему, и руководителю. Система мотивации и стимулирования персонала образовательной организации должна включать целый комплекс мероприятий, при этом личностные цели и желания должны совпадать с целями учреждения или соответствовать им. Эффективность любой системы мотивации и стимулирования зависит от предоставляемых возможностей, при этом должен выполняться ряд требований:

- критерии стимулирования должны быть понятными каждому работнику и быть справедливыми;

- необходимо учитывать принцип постепенности, не следует поощрять резко завышенным вознаграждением;

- размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки личного вклада в общие результаты труда;

- вознаграждение должно быть значимым;

- промежуток между результатом деятельности и вознаграждением должен быть минимальным.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

Эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

1) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

2) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

Материальное стимулирование имеет наибольшую эффективность лишь в начале своего применения, с течением времени оно имеет тенденцию к снижению. Нематериальные же методы стимулирования особенно важны для подключения ресурса самоактуализации в мотивации профессиональной педагогической деятельности. Для формирования у педагогов положительного отношения к профессиональной деятельности, а также в целях оказания им помощи в осознании ценности своего труда, собственной личностной и профессиональной значимости как конкурентоспособного специалиста, для стимулирования желания заниматься педагогической деятельностью и развития других устойчивых профессиональных мотивов предлагается разработать кодекс профессиональной этики педагогов. Практическая сфера применения кодекса в образовательных учреждениях сегодня недостаточно широка. Кроме очевидной репутационной, имиджевой составляющей кодекс может применяться при заполнении оценочных листов работников в рамках реализации системы стимулирования педагогической деятельности и будет являться базой для формулирования критериев эффективности труда педагога. Кодекс профессиональной этики педагогов представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, независимо от занимаемой ими должности. Целями кодекса профессиональной этики педагогов являются: установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности; содействие укреплению авторитета педагогических работников; обеспечение единых норм поведения педагогических работников. Благодаря использованию в организации кодекса профессиональной этики у педагогов появится стимул для самосовершенствования и соответствия занимаемой должности. Несомненно, мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализует свой психологический потенциал, этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение методических объединений, участие в методических мероприятиях, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации. Совершенствование профессиональной компетенции влияет на выбор средств мотивации труда. Управление персоналом должно охватывать весь кадровый состав организации. Кроме того, хотя руководитель образовательного и обладает рядом инструментов по успешному мотивированию коллектива в целом, однако, большую роль играют и особенности мотивационной сферы каждого конкретного специалиста. К каждому педагогическому специалисту необходимо применять индивидуальный подход, учитывая его особенности, тогда его отдача будет максимальной.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности являются важными и самостоятельными факторами результативности деятельности образовательных учреждений. Постоянно меняющиеся социально-экономические, демографические, политические и другие особенности развития регионов России оказывают значительное влияние на систему управления мотивацией и стимулированием труда, обусловливая соответствующие изменения в комплексе используемых методов и способов воздействия на поведение работников. Возникает необходимость в развитии механизма регулирования системы стимулирования трудовой деятельности, который позволил бы оценивать параметры внешней и внутренней среды, учитывать характер их влияния на управляемый процесс, выявлять проблемы в системе стимулирования труда и принимать администрацией образовательных учреждений своевременные управленческие решения, повышающие эффективность использования трудовых ресурсов.

Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению. В качестве способов её осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. Трудовое поведение характеризуется такими категориями как «отношение к труду» или «трудовая установка», которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом. Различные аспекты удовлетворенности трудом исследовали В. М. Бехтерев, Ф. Н. Ильясов, В. Д. Патрушев, В. А. Ядов, и др., проблемы удовлетворенности педагогов своим трудом изучались С. Г. Вершловским, Л. Я. Рубиной, В. С. Собкиным и другими исследователями. С точки зрения управления образовательным учреждением наибольший интерес представляет исследование степени удовлетворенности педагогов, воспитателей трудом на своем рабочем месте, нежели степени удовлетворенности профессией, а также разведение факторов, влияющих на мотивацию эффективного трудового поведения, и факторов, вызывающих неудовлетворенность работой.

Практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально пользуются в образовательных организациях. И это связано с индивидуальными особенностями, как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения.

Следовательно, должны быть сильные стимулы, которые мотивируют персонал искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей организации. Такие стимулы рекомендовано руководству организаций создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности организации, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту.

Таким образом, мотивация труда, как отмечает Л. Горшкова, – это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых нужд и запросов, которое достигается за счет ее труда. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации трудовой деятельности осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развития теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые побуждают к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способной обеспечить нужные результаты. Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения. Лица с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своего труда. Лица с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворение желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Каждому – и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет, - нужно осознанно и вовремя заботится о собственной мотивации к работе, к жизни. Наличие подъемов и спадов, успешных периодов и кризисных – неотъемлемое количество жизни и трудовой в частности.

Факторы, способствующие собственной мотивации к жизни и работе:

- не попадать на «беличье колесо». Бег в нем никогда не кончается. О мере роста опытности работы будет все прибавляться. Проявить настойчивость и взять в свои руки использование собственного времени.

- резервировать достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Делать только самую важную работу с точки зрения конечных целей.

- поддерживать наиболее важные, с точки зрения достижения конечных результатов, организационные и человеческие контакты.

- заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь. Поддерживать соответствующие контакты. Не соглашаться из вежливости и по дружбе на все, о чем хорошо попросят. Необходимо понять, что значительную часть мотивации к жизни мы получаем от семьи. Нельзя торопится при общении с членами семьи.

- иметь друзей на работе, вне работы. Поддерживать и оберегать дружеские отношения. Дружеские взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни.

- занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни?

Практические советы по обеспечению собственной мотивации на работе

- нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

- относится положительно к работе и жизни. Например, организованность на рабочем месте кружок «Люби понедельник»

- сделать приятным свое окружение на работе

- позаботиться о том, чтобы работа существенно менялась с интервалом 5-7 лет.

- с помощью творческих увлечений можно сделать самомотивацию многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, используя сильные качества и укрепляя слабые. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития.

- определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей альтернативные варианты продвижения по службе. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным. Составить временной план осуществления этих мероприятий.

- быть откровенным с коллегами и осуществлять обратную связь по их достижениям и отношению к вам. Требовать от них достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.

- вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательный уход от стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху – достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех; при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.

Таким образом, можно сделать вывод, что использование приемов мотивации и стимулирования должно быть комплексным, необходимо сочетание моральных и материальных стимулов, позитивных и негативных. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной.

Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие образовательного учреждения. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы педагога.


















Заключение.

В современных экономических и социальных условиях вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности приобретают всю большую практическую значимость. Еще большую значимость имеет мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений, так как от этого напрямую зависит качество образовательных услуг. Главной задачей современного менеджмента становится исследование, создание и совершенствование стимулов труда, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Для образовательного учреждения особо актуальным является задача повышения профессионального уровня педагогов, их профессионального развития. В настоящее время в образовательной сфере происходят значительные изменения, которые требуют от педагогического работника раскрывать свой внутренний потенциал и внедрять инновационные способы обучения. Поэтому для руководителя образовательного учреждения остро стоит задача выбора метода и способа мотивации работника. Поэтому руководителю образовательного учреждения должен быть заинтересован в высоком уровне профессионализма своего персонала и использовать для этого все современные мотивационные механизмы.

В данной работе были изучены особенности мотивации персонала в образовательной организации. Были выявлены основные особенности мотивации педагогического персонала и рассмотрены существующие принципы стимулирования персонала с помощью методической литературы по данной теме. Таким образом, поставленные цель и задачи реализованы.








Список литературы.

Афанасьева Т.П. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования: Кн.1 Развитие профессионального мастерства педагогических кадров: метод.пособие / Т.П.Афанасьева, Н.В.Немова; под ред. Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2004. – 116с.

Афанасьева Т.П. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования: Кн.2 Планирование и мотивация профессионального развития кадров: метод.пособие / Т.П.Афанасьева, Н.В.Немова; под ред. Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2004. – 104с.

Битюкова, С. С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений / С. С. Битюкова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270). — С. 20-23. — интернет-источник: https://moluch.ru/archive/270/61928/ (дата обращения - 11.08.2020).

Большой энциклопедический словарь. – М.: АСТ: Астрель, 2005. – 1247с. (Современная энциклопедия)

Большой толковый словарь русского языка. – М.: Дом славянской книги, 2008. – 736с.

Боршевецкая, Л. И. Мотивация педагогов: средства, направленные на развитие личности/ Л. И. Боршевецкая // Директор школы. – 2008.– № 10.

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. / В.Р.Веснин. – 3-е изд., перераб. И доп. – М: Велби: Проспект, 2006. – 504с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб / А.Я.Кибанов, Л.В. Иваноская, Е.А.Митрофанова; под ред. А.Я.Кибанова. – М.: РИОР, 2008. – 288с.

Кузибетская Г.В. Мотивация персонала образовательного учреждения: факторы и модели. Интернет-источник: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-faktory-i-modeli (дата обращения - 10.08.2020г.)

Курунов В.В., Морозова Е.О. Мотивация персонала в образовательной организации. Интернет-источник: https://xn--j1ahfl.xn--p1ai/library/motivatciya_personala_v_obrazovatelnoj_organizatcii_060251.html

Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб.пособие / В.В.Лукашевич. – М.: КиоРус, 2007. – 229с.

Магура М.И. Оценка работы персонала / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2005. – 224с.

Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учеб. / З.П.Румянцева. –М.: ИНФА-М, 2006. – 304с.

Управление персоналом: энцикл. / под ред. Проф. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФА-М, 2009. – 554с.

Цветков А.Н. Менеджмент / А.Н.Цветков. – СПб.: Питер, 2008. – 173с.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Ю.А.Цыпкин. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446с.
















Приложение 1

Теории мотивации (табл.1).

Теория содержания мотивации

Процессуальные теории мотивации

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Теория ERG – теория мотивации Клаутона Альдерфера (существование, родственность, рост)

Теория приобретенных ценностей Мак-Клелланда

Теория двух факторов Фредерика Герцберга и др.

Теория ожидания К.Левина

Теория предпочтения и ожидания В.Врума

Теория подкрепления Б.Ф.Скиннера

Теория справедливости Портера-Лоулера

Теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Мак-Грегора

Цели и задачи

Анализ факторов, лежащих в основе мотивации

Содержание мотивов

Описание и предсказание результатов мотивационного процесса


Опубликовано


Комментарии (0)

Чтобы написать комментарий необходимо авторизоваться.