Сопровождение молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики образовательного учреждения

Вы знали, что по статистике 80% работников, уволившихся в пределах полугода после приёма, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте? Ежегодно около 300 молодых специалистов-педагогов приходят трудоустраиваться в школы Екатеринбурга и 40% из них остаются работать там. Сотрудники, которым была предложена хорошая программа адаптации, имеют на 69% больше шансов остаться в организации на продолжительный срок. Поэтому процесс адаптации - это важный период в отношениях между сотрудником и организацией, и его главная цель состоит в том, чтобы помочь новому человеку познакомиться с организацией и ее культурой, получить четкое представление о своих рабочих целях и наладить хорошие отношения с коллегами. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а учащиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно. Период адаптации — самый важный этап для нового сотрудника, как и первые годы для жизни ребёнка. Целью моего проекта является: создание универсальной модели сопровождения молодого специалиста в период адаптации и закрепления в образовательного учреждении. Задачи:- способствовать формированию потребности заниматься самоанализом результатов своей профессиональной деятельности; - показывать собственный положительный пример в поиске научных знаний, в готовности передавать их подрастающему поколению; - развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса; - способствовать формированию приемов педагогического контроля и самоконтроля молодого учителя; - ориентировать начинающего учителя на творческое использование передового педагогического опыта в своей педагогической деятельности; - привить молодому специалисту интереса к педагогической деятельности и закрепление учителя в образовательном учреждении; - ускорить процесс профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности. Кто из вас после выхода на новое место работы запомнил все внутренние правила и нюансы организации с первого раза.  Представьте ситуацию: вы в аэропорту у трапа самолета ожидаете посадку. Поднимаетесь на борт, где вас уже встречают вежливые и улыбчивые (надеемся:)) стюардессы. Они помогают вам найти свое место, разместить багаж и самое главное — чувствовать себя комфортно во время полета. Ну и конечно же, получить впечатления, которые будут мотивировать вас летать только с этой авиакомпанией:) Безусловно, вы и сами нашли бы свое место, сами разместили свой багаж на полке. Но задача экипажа — проявить заботу, чтобы вы могли чувствовать себя спокойно и надежно.. Мы приводим в организацию нового сотрудника и должны позаботиться о том, чтоб его «посадка» и «полет» были легкими, комфортными и бесстрессовыми. Процесс адаптации называется онбордингом. Дословно с английского onboarding — это посадка на борт. Это старт работы новичка на новом месте, процесс погружения сотрудника в новую рабочую среду. Несмотря на то, что термин и большинство процессов, которые за ним стоят, были разработаны в 1970-х годах, до сих пор многие организации не уделяют должного внимания данному аспекту работы с персоналом. В то время как некоторые организации рассматривают процесс адаптации сотрудников как простую бумажную работу, другие разрабатывают целый план с момента принятия сотрудника , на работу до момента,когда сотрудник становится полностью продуктивным участником команды. Например, всем знаком классический метод наставничества, когда опытный сотрудник (руководитель) берёт под опеку новичка, рассказывает ему о компании и сопровождает в течение всего периода адаптации. В этом случае новичок попадает в устоявшееся окружение более опытных коллег, что ограничивает его инициативу в работе. Ведь в первое время новый сотрудник и так стесняется вносить смелые предложения, а ему ещё и не устают напоминать о его неопытности. . Все были знакомы только с излишней иерархией в модели наставничества, когда новичок чувствовал себя школьником. В организации уже была армия старших руководителей, и каждый старался научить его жизни Современные методы адаптации Поэтому процесс адаптации важно настроить. Отлаженная система экономит время и ресурсы организации и сотрудников, позволяет ввести новичка в курс дел максимально быстро и эффективно. Настроить систему поможет адаптационный чек-лист. Он содержит в себе ключевые аспекты адаптации на разных этапах введения в должность: зоны адаптации, какие навыки и в какой последовательности должен изучить новичок, система наставничества, аттестация и обратная связь. К чек-листу прилагается наставник. Это проводник нового сотрудника в организации, без него никуда. Выбор формы работы наставником  начинается с вводного собеседования, где  молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным. Есть разные роли наставников, я же хочу предложить следующие: Баддинг (Buddying) Новичка сопровождает buddy — приятель. Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально. Коучинг Коучу не обязательно быть специалистом в работе сотрудника, он скорее психолог, который помогает новичку анализировать ситуацию и достигать поставленных целей. Плюс подхода в том, что коучинг может продолжаться в течение всего времени работы в компании. Шедуинг (Shadowing) Новичок следует за опытным сотрудником как тень (анг. shadow). Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка.  Суть метода заключается в том, что новый сотрудник на один (или более) день становится «тенью» своего наставника, тем самым сопровождая его во всё рабочее время. Молодой специалист может задавать вопросы наставнику, обсуждать важные аспекты с другими коллегами для того, чтобы больше узнать о своей должности Онбординг — один из ключевых адаптации. Если новичок понимает цели, разделяет миссию и ценности организации — значит, он не просто будет ходить на работу. Это значит, что вместе с ним мы перевернем мир образования!